THOMSON REUTERS - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Services aux entreprises, Conseil
  • Nombre de salariés : de 500 à 999
  • Date de signature de la charte : Octobre 2014

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Thomson Reuters possède une politique en matière de diversité assez avancée – et plus particulièrement dans les pays Anglo-Saxons. Néanmoins, et au sein de notre branche française, nous avons constaté quelques réticences, comportements ou remarques suggérant que cette avancée en central n'avait pas forcément le même écho en local. Les mentalités ont évolué mais il reste encore beaucoup de chemin à faire afin de faire sauter les derniers verrous ou idées préconçues/préjugés. Il arrive même que pour certains salariés cette thématique de la diversité soit « tabou ». Aussi nous semblait-il nécessaire de nous engager plus activement à promouvoir une politique ferme et efficace sur nos diversités. L'approche adoptée consiste à promouvoir les diversités et non seulement une seule forme d'entre elles car tout à chacun doit pouvoir trouver sa place au sein de notre organisation.

 

Sensibiliser et former :

Nous avons lancé tout un ensemble d'activités visant à sensibiliser et former nos salariés sur cette thématique des diversités: ateliers de discussions sur ce qu'est la diversité ; mise en place d'un réseau pour les femmes avec des séances, formations, ateliers, échanges intra-entreprises avec pour objectif non seulement de les aider à gagner en confiance et visibilité mais aussi amener les hommes à modifier leur perception sur la place de la femme au sein de l'entreprise ; mise en place d'un réseau LGBTF (Lesbien, Gay, Bi, Trans & Friends) avec un mix de présentations, débat-discussion, séances de sensibilisations sur des thématiques aussi variées que la transphobie, le rôle des réseaux LGBTF en entreprise, l'échange de best practices avec des réseaux d'autres entreprises/multinationales, mise en place d'une politique et d'un accord handicap (sessions de sensibilisations des managers et de la DRH suivies de sessions de sensibilisations ouvertes à tout le personnel, mise en place et formation de correspondants Handicap en interne garants de la bonne marche de notre politique handicap, mise en place d'un espace intranet avec des fiches synthétiques de référence sur le sujet).

 

Objectiver ses process :

Nous avons mis en place une politique claire et affichée aussi bien en interne qu'en externe sur la protection de toutes les diversités lors de nos recrutements et gestion en interne des carrières de nos collaborateurs. Notre processus d'acquisition de Talents passe par une évaluation objective des compétences et savoir-être des futurs salariés ; par ailleurs nous avons une charte handicap en vigueur afin d'assurer un maximum d'ouverture d'esprit de la part des managers recruteurs mais aussi rassurer tout candidat qu'un handicap n'est absolument pas un frein à l'embauche chez Thomson Reuters. Nous insistons auprès de nos managers mais également des agences de placement avec lesquelles nous travaillons, de la nécessité de nous fournir ou mettre sur pied une liste de potentiels candidats assurant une diversité de genres, d'expériences professionnelles et venant de formations diplômantes variées. Notre panel d'Intervieweurs doit aussi garantir un mix de participants (par exemple s'assurer qu'il y ait toujours au minimum un binôme homme/femme) afin de garantir une vraie neutralité dans nos choix finaux et donner les mêmes chances à toutes les formes de diversités. Enfin nous intervenons depuis deux ans sur le salon Paris pour l'Emploi favorisant le recrutement de travailleurs handicapés.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Tous nos managers ont un objectif commun imposé consistant à s'engager à promouvoir la diversité dans leur rôle de leader. Ils se trouveront mesurer sur leurs actions concrètes ayant permis de promouvoir la diversité aussi bien dans leurs recrutements de nouveaux membres, la promotion de leurs équipes et leur engagement et positionnement sur ces questions. Cela permet dans un premier temps une vraie prise de conscience sur l'importance que représente une vraie diversité au sein d'une entreprise. Nous avons aussi mis en place des programmes dédiés à la promotion de nos talents féminins dans les niveaux les plus hauts de notre hiérarchie et des femmes faisant partie de notre effectif français.

 

Communiquer :

Nous avons opté pour une multitude de supports afin de promouvoir notre politique de diversité: section dédiée sur notre Intranet où toute notre documentation afférent à nos politiques de diversité globale et locale peuvent être consultées (nous avons un glossaire détaillé par type de diversité : section sur les femmes, les questions LGBTF, notre politique handicap..) ; articles rédigés sur ces sujets et postés sur nos newletters RH, courriels réguliers envoyés à notre personnel sur les mises à jour fréquentes que nous apportons à nos politiques de diversité mais également invitations à participer à des évènements locaux sur cette thématique (ateliers, formations, débats…) ; utilisation de nos écrans d'informations sur les plateaux afin de promouvoir nos évènements à venir ; conceptualisation et réalisation d'affiches en guise de promotion d'évènements à venir…

 

Instaurer un dialogue social :

Nous avons signé toute une série d'accords collectifs d'entreprise avec nos partenaires sociaux sur ces questions de diversité: accord collectif relatif au contrat de génération (en faveur de l'emploi des jeunes et des seniors), accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accord collectif en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. Les deux derniers accords ont été signés à l'unanimité des partenaires sociaux ; le premier ayant obtenu la signature d'une forte majorité de nos partenaires sociaux (> 80%). Nous avons aussi un comité de pilotage chargé du suivi et de la mise en oeuvre des mesures prévues dans l'accord collectif en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap – comité incluant des représentants syndicaux.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Nous fournissons à nos partenaires sociaux un bilan annuel de nos actions en faveur des diversités précédemment évoquées; ce bilan est également partagé avec nos comités de pilotage en vigueur mais également avec l'ensemble de notre personnel lors d'une de nos réunions d'information bimensuelles (et repris par courriels ensuite). L'objectif est de voir au fil des ans une amélioration de notre paysage des diversités chez Thomson Reuters: par exemple accroissement de la présence de femmes dans les niveaux les plus élevés de la hiérarchie, accueil des travailleurs handicapés – actuels et à venir – dans les meilleures conditions possibles, amélioration de notre questionnaire annuel de satisfaction auprès des collaborateurs Français sur toutes les questions afférentes à la diversité. Il est important de noter que notre travail avec les partenaires sociaux ne se limite pas à signer des accords collectifs mais aussi tirer conjointement les enseignements de nos résultats afin d'agréer nos plans d'actions futurs.

 

 

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