TNT EXPRESS France - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Transport, Manutention, Logistique, Tourisme
  • Nombre de salariés : de 1000 à 9999
  • Date de signature de la charte : Octobre 2005

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

TNT Express s'engage en faveur de la diversité, démarche volonlaire qui s'inscrit dans une politique globale de responsabilité vis à vis de ses salariés, de la société et de l'environnement.

La politique de la diversité existait déjà depuis plusieurs années au sein de TNT au niveau mondial. La ratification de la Charte de la diversité, le 3 octobre 2005, a été pour nous un moyen de concrétiser notre engagement en France.

TNT est une entreprise citoyenne , à ce titre nous souhaitons que nos effectifs reflètent la société française telle qu'elle existe aujourd'hui. 
Un accord sur l'emploi des séniors a été mis en place en 2009, et notre accord de groupe sur l'emploi des personnes handicapé a été renouvelé en 2010 pour une période de trois ans.
Des groupes de travail sur l'égalité professionnelle entre hommes et femmes sont menés depuis 2010.

De nombreuses actions menées dans le cadre des ressources humaines, nous ont permis d'obtenir la norme "Investor in people", qui reconnait le niveau de maturité du système de management des RH, le developpement des compétences de chaque collaborateur comme priorité stratégique, et dernièrement le label "Top employeur"

Par ailleurs, nous développons notre réseau de partenaires afin d'échanger sur nos pratiques et améliorer nos process.

 

Sensibiliser et former :

Depuis octobre 2005, les Equipes Recrutement et Emploi sont formées chaque année.

Nous avons intégré le thème de la Diversité au contenu de nos formations Recrutement depuis 2006. Ces formations sont destinées à tous nos managers, elles favorisent le recrutement par la Compétence et sensibilisent aux risques juridiques qu'implique la discrimination. 
La projection du film le «Le plafond de verre » de Yamina Benguigui, au sein de l'Entreprise, nous a permis de déployer de façon plus conviviale le thème de la Diversité. 
Dans chaque région, nous avons mis en place une animation permettant, autour de la diffusion du film, de rappeler toutes les formes que peut prendre la discrimination, les enjeux de notre politique Diversité et le partage des rôles et responsabilités entre RH et Managers sur ce sujet. Nous avons conçu un questionnaire devant permettre à chacun d'identifier en quoi leurs pratiques peuvent évoluer suite à la diffusion du film et aux prises de conscience suscitées. Ces réunions ont été co-animées par un manager et un Chargé de Recrutement.

Recrutement d'un chef de projet diversité en 2010 et d'une cellule handicap rattachée. Cette cellule est depuis 2011 composée de 2 personnes au siege et de 9 correspondants en région. Cette cellule est chargée du maintien en emploi des colaborateurs reconnu handicapé, mais aussi plus largement de mener des actions de sensibilisation aupres de tous nos collaborateurs.

 

Objectiver ses process :

Dans le cadre de l'évolution de nos procédures de recrutement, nous avons déterminé 2 étapes importantes : 

1.  L'analyse du besoin et la formalisation du cahier des charges : l'enjeu, dans une optique de lutte contre les discriminations et d'ouverture à la diversité, réside dans l'identification des pré requis essentiels pour tenir le poste. Nous nous appuyons sur des outils formalisés (Dictionnaire de compétences, profils de poste, fiche de prise d'information).
Cette phase de prise de besoin est un moment clé pour passer des messages aux managers et s'accorder sur des critères essentiels définis le plus objectivement possible (en fonction du contexte propre à chaque manager et entérinés dans un cahier des charges validés collectivement). 

2.   La sélection des candidats : Les candidatures répondant aux pré-requis de compétences font l'objet d'un entretien de présélection téléphonique. Nous avons mis en place des grilles d'évaluation qui peuvent être utilisées lors d'un entretien téléphonique, puis d'un entretien de recrutement. La grille reprend des compétences « clés » identifiées dans le cadre de la prise de besoin mais aussi des référentiels de compétences . Nous évoluons vers des entretiens semi-structurés afin de garantir l'égalité de traitement par l'objectivation des compétences.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Depuis 2006, nous avons mis en place des partenariats avec des institutions publiques et participé à des forums pour augmenter au niveau de l'embauche, la proportion de personnes issues de groupes sous représentés : 

Travailleurs handicapés : Signature d'un deuxieme accord de groupe 2010-2012 avec la DIRECCTE du 93 afin de favoriser l'intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées au sein de l'entreprise.
Forum emploi Handicap (Lyon, Paris,…) 
Developpement du recours au milieu protégé. Formation de nos acheteurs "Developper ses achats au secteur protégé et adapté".

Séniors: Signature d'un accord sur l'emploi des seniors. Participation à des forums emploi seniors.

Par ailleurs, nous avons participé, en collaboration avec l'IMS Rhône Alpes et l'éducation nationale, a un projet visant à faire evoluer les stéréotypes de genre des jeunes filles issues de quartiers dits sensibles sur leur future orientation professionnelle.

Participation à des ateliers de travail afin de permettre à des femmes seniors de l'association force femme, d'être coachées pour leur recherche d'emploi (redaction de cv, prise de parole et presentation... )

 

Communiquer :

Differents moyens de communications ont été mis en place:

Utilisation de vecteurs de communication internes comme la NEWS (journal interne) qui parait une fois par trimestre et qui est diffusé à l'ensemble des collaborateurs ou sur notre Intranet.

Mise en ligne, sur notre intranet des différents accords.

Affichage de la charte de la diversité dans chacun de nos sites.

Information aupres de nos principaux fournisseurs sur notre démarche diversité et proposition de parrainage pour la signature de la charte de la diversité.

 

Instaurer un dialogue social :

Les partenaires sociaux et la direction de l'entreprise sont invitées à réfléchir régulierement sur les thèmes de la diversité, et principalement dans le cadre du suivi des différents accords. par exemple, la commission de suivi handicap se réunit 4 fois par an.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Chaque année, le Bilan Social est communiqués à l'ensemble de nos Comités d'Entreprise. Il présente de manière globale des indicateurs liés à la Diversité. 
Par ailleurs, des bilans annuels très détaillés sont réalisés et présentés en commission de suivi des différents accords, afin d'évaluer nos résultats par rapports à nos engagements.

 

 

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