TRIUMPH INTERNATIONAL S.A. - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Commerce, Distribution, Vente
  • Nombre de salariés : de 250 à 499
  • Date de signature de la charte : Décembre 2012

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

A l'heure actuelle, la diversité est un enjeu dès plus importants pour notre société, et ce, pour plusieurs raisons. En premier lieu, la diversité dans les emplois des différentes filières de l'entreprise est une source incontestable de complémentarité, d'équilibre social et de gage de performance économique. Par ailleurs, notre groupe, a une démarche très forte en termes de RSE à travers sa mission et ses valeurs. En second lieu, étant une entreprise présente sur le marché de la grande consommation, il est essentiel de mener et faire connaître les actions de notre entreprise par rapport à notre public. Ainsi, en ce qui concerne plus particulièrement l'égalité professionnelle, nos produits s'adressent majoritairement à un public féminin. En dernier lieu, la démarche a également été engagée pour être en phase avec l'évolution de la réglementation sociale. Nous avons d'ores et déjà mené de nombreuses actions en termes de diversité, relatives à différents publics : Egalité professionnelle Hommes-Femmes Depuis, plusieurs années, différentes mesures en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont déjà mises en oeuvre dans l'entreprise et notamment : - Les salariés en congé parental d'éducation bénéficient du régime de frais de santé/prévoyance de l'entreprise s'ils le souhaitent. - Les salariés parents d'enfants en bas âge de moins de 6 ans peuvent bénéficier d'un horaire particulier au sein de notre plate forme logistique internationale. - Le salaire des salariées en congé maternité est maintenu à 100% pour les salariés dépassant le plafond de la sécurité sociale (en complément des indemnités de la sécurité sociale versées pour la tranche A). Chez Triumph, les femmes représentent 64% de l'effectif Cadre. De plus, nous avons signé en juin 2012 un accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L'entreprise s'engage ainsi à assurer l'égalité professionnelle en veillant à respecter l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes à l'embauche comme dans la carrière que ce soit en termes notamment de promotion, d'accès à la formation ou de rémunérations ; de prendre en compte l'organisation et les conditions de travail ; de prendre en compte la parentalité mais également les aspirations professionnelles et personnelles des salariés. Ces engagements sont réitérés à travers l'accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui porte sur 3 domaines en particulier : 1) La formation - L'entreprise s'engage à former les salariés sur l'importance de l'égalité professionnelle (cf. question 2) ; - Neutraliser l'impact de la vie familiale sur la formation : ainsi l'entreprise se fixe comme objectif de prendre en compte intégralement les périodes d'absence en raison de congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, de congé parental, d'éducation pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF). 2) La rémunération effective - Favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes : l'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. Ainsi, les hommes en congé paternité bénéficieront d'un maintien de 100% de leur salaire net sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, quelque soit leur statut et leur niveau de salaire. - S'assurer de l'égalité salariale à l'embauche entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes. Aussi, la fourchette de rémunération afférente au poste est déterminée avant le démarrage de chaque recrutement. - Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial en les faisant bénéficier des éventuelles augmentations générales perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle pendant la durée de leur absence. 3) L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : - Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise après un congé familial. Ainsi, l'entreprise organise, pour chaque salarié qui le souhaite, un entretien individuel de reprise d'activité au retour du congé familial. Il est également proposé aux salariés absents pour congés familiaux de maintenir le lien avec l'entreprise, de leur transmettre les informations générales relatives à l'entreprise. - Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle en permettant par exemple aux parents de s'absenter pour la rentrée des classes. - Favoriser la solidarité envers les parents d'enfants malades, handicapés ou victimes d'accident grâce à l'aménagement d'un dispositif volontaire de cession de congés entre les salariés. Seniors Chez Triumph International, nous accordons une large place aux seniors. Les salariés de 45 ans et plus représentent plus de la moitié de l'effectif de l'entreprise et les salariés de 50 ans et plus représentent à eux seuls 41% de l'effectif total. Nous disposons ainsi d'une forte proportion de salariés âgés, comparativement plus élevée que la moyenne nationale. Nous avons signé en 2009 un Accord Séniors dans lequel nous nous sommes engagés à maintenir dans en activité la part des salariés de 55 ans et plus à 17% ou, à tout le moins, de ne pas descendre sous le seuil de 14% de l'effectif de l'entreprise. Cet accord porte notamment sur les mesures principales suivantes : 1) l'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ; 2) l'aménagement de la transition entre activité et retraite ; 3) la transmission des savoirs et des compétences avec le développement du tutorat senior. Handicapés Dès 2004, un diagnostic a été mené en partenariat avec le Medef du Bas-Rhin et l'Agefiph pour dynamiser notre politique handicap. Depuis, nous dépassons chaque année l'obligation légale d'emploi des travailleurs handicapés, notre taux actuel est de 7,75%. Nous comptons à ce jour 18 personnes handicapées dans notre effectif. Nous favorisons ce taux d'emploi par différents biais : - politique de recrutement (embauche de salariés reconnus handicapés ou embauche suite à une période d'activité dans un atelier protégé) ; - partenariat avec des agences de travail temporaire pour la mise à disposition de travailleurs handicapés ; - accueil de stagiaires ; - appel à des CAT et entreprises appartenant au domaine du travail protégé pour réaliser des travaux de sous-traitance dans nos activités de reconditionnement, repacking, accessoires etc. Nous travaillons régulièrement en partenariat avec l'ADAPEI du Bas-Rhin, l'ESAT de l'ADAPEI de Strasbourg, Route Nouvelle Alsace… - Mise en place d'aménagements des postes de travail pour nos collaborateurs handicapés. Mission et Engagement de l'entreprise sur la RSE : Plus globalement, Triumph est engagée dans une démarche de responsabilité sociale de l'entreprise (RSE) qui intègre les préoccupations sociales et écologiques des entreprises dans ses activités économiques et les relations avec les parties prenantes. Ce que Triumph traduit dans sa politique d'entreprise (compliance corporate conduct). Triumph répond à des hauts standards en matière éthique, sociale et environnementale. Depuis 2001, Triumph a édicté un Code de conduite signé par la direction générale et le comité d'entreprise européen de Triumph. Il s'appuie sur la déclaration universelle des droits de l'homme, sur les conventions de l'O.I.T. qui s'y rapportent et au Global Compact des Nations Unies, et s'engage à respecter un certain nombre de principes dont l'interdiction de la discrimination, quelles qu'elles soient en raison de leur ascendance, couleur de peau, religion, nationalité, origine, activité ou affinité politique ou syndicale, sexe et âge. (Conventions 100 et 111 de l'O.I.T.). Ce code de conduite engage également les concessionnaires, sous-traitants, fournisseurs et licenciés à garantir l'application et la surveillance de ces principes. Dans les faits, la société Triumph organise chaque année un concours interne (« Triumphator Awards ») qui vise à récompenser les projets innovants menés par un salarié ou une équipe au cours de l'année. La catégorie « Responsabilité Sociale » récompense les actions menées en faveur de la RSE dans l'entreprise.

 

Sensibiliser et former :

Egalité professionnelle Hommes-Femmes Conscients des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l'emploi, le développement des compétences, des qualifications et l'évolution de carrière du personnel, Triumph s'efforce à ce que les managers encadrants soient sensibilisés au thème de l'égalité professionnelle. L'objectif est de former en 3 ans 95% des managers sur une action de sensibilisation/formation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et aux enjeux de la non-discrimination. Des formations sur l'égalité professionnelle seront donc organisées en interne et menées à l'initiative du Département Ressources Humaines. Les cadres dirigeants seront formés en priorité puis l'ensemble de l'encadrement (cadres et chefs d'équipe) de l'entreprise. Une sensibilisation sera également menée sur les risques liés aux discriminations et aux risques psychosociaux en général. Seniors L'accord Seniors porte sur les mesures suivantes en matière d'information et de formation : 1) L'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité avec la mise en place de formations Gestes et postures pour les publics de 45 ans et + notamment ceux exposés aux TMS. Chaque année, un tiers des salariés de notre plateforme logistique de plus de 45 ans sont formés sur la prévention des risques liés à l'activité physique pour prévenir les situations de pénibilité (à ce jour, 133 personnes ont été formées, 2 formateurs internes ont été nommés) 2) L'aménagement de la transition entre activité et retraite avec la proposition de bilans retraite personnalisés réalisés en interne à la demande des salariés (par exemple, 14 bilans ont été réalisés à ce titre en 2012). 3) La transmission des savoirs et des compétences avec le développement de « tuteurs seniors », et plus généralement des actions de formation interne, de parrainage, d'accueil et d'accompagnement des publics internes ou externes. A ce jour, 4 tuteurs seniors de plus de 45 ans ont été sélectionnés, nommés et formés par un organisme de formation externe, à l'exercice de cette nouvelle fonction.

 

Objectiver ses process :

A travers notre accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l'entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permettent ainsi, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. Par ailleurs, aucun intitulé de poste dans les offres d'emploi n'est sexué et contient obligatoirement la mention H/F. De plus, préalablement à tout recrutement externe (offres d'emploi ou par cabinet de recrutement), une « fourchette » de rémunération de base pour chaque poste est définie et est identique pour les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes. Enfin, dans le cadre de publications d'annonces sur des sites emploi ou jobboards, nous ouvrons le recrutement aux personnes en situation de handicap en déclarant que les postes proposés sont disponibles aux personnes présentant un handicap. Concernant le traitement des candidatures en lui-même, nous nous appuyons sur un processus de recrutement standardisé : sélection sur CV basée sur l'expérience et les compétences ; entretiens de recrutement impliquant au minimum 2 personnes de l'entreprise (« four-eyes principle »), associant généralement le manager et les RH ; utilisation d'une grille de recrutement basée sur des critères de sélection objectifs ; développement de tests de recrutements standards et de tests de recrutements spécifiques adaptés au poste. L'ensemble de ce process garantit une objectivation de nos démarches de recrutement et de sélection des candidats adéquats.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Selon les postes, nous faisons en sorte de diversifier nos sources de recrutement, notamment pour les postes à faible qualification en ouvrant le recrutement à tous, en partenariat avec Pôle Emploi et les missions locales. Nous accueillons régulièrement des stagiaires handicapés, notamment les personnes qui suite à un handicap, souhaitent explorer les pistes d'une réorientation professionnelle. Dans ce sens, nous avons un partenariat privilégié avec CRIT et l'Agefiph (stages « Appui projet ») en permettant aux stagiaires d'effectuer des stages de courte durée dans notre entreprise et de faire un bilan collectif à l'issue du stage. Certains stages peuvent déboucher sur une embauche, temporaire ou définitive. Nous sommes également engagés auprès des jeunes à travers notre politique de stages. Nous sommes engagés auprès de plusieurs écoles en participant régulièrement à des forums de stage et des interventions pédagogiques. Nous publions nos offres sur l'ensemble des sites étudiants et sites des grandes écoles et nous nous adressons donc aux étudiants étrangers. Nous sommes ponctuellement amenés à accueillir des étudiants de nationalité étrangère dans ce cadre (stagiaires, apprentis) mais également dans l'aspect international de notre Groupe (accueil de stagiaires entre filiales). Nous laissons également une large place à la mobilité et la promotion interne. Les offres de mobilité sont publiées en interne, sans discrimination sur l'âge, le sexe ou l'appartenance ethnique ou sociale. Les candidats en mobilité interne suivent le même processus que les candidats externes.

 

Communiquer :

Un plan de communication global sera mis en place : - Information et communication à l'ensemble du personnel sur notre « Engagement Diversité » lors d'une réunion d'information générale menée par la direction et par l'envoi d'un courrier à l'ensemble des collaborateurs, pour les salariés sur site et hors-site. - Affichage en entreprise ainsi que mise en ligne sur l'Intranet par la création d'un poster de communication - Insertion du logo « Charte de la diversité » dans l'ensemble des corps de mail des collaborateurs - Information et promotion de la démarche auprès du Groupe pour une communication plus large.

 

Instaurer un dialogue social :

Triumph est une entreprise où il existe une forte culture de négociation et de concertation avec les instances représentatives du personnel qui sont considérées comme des partenaires. Nous privilégions la voie du dialogue social, par la négociation d'accords d'entreprise plutôt que de simples plans d'actions unilatéraux. Ainsi, l'ensemble des démarches déjà initiées et mises en place font l'objet d'une négociation et les partenaires sociaux sont régulièrement informés des projets en cours. De nombreux accords d'entreprise sont signés chaque année. Nous fournissons chaque année aux partenaires sociaux les rapports annuels (bilan social, rapport Hommes-Femmes) ainsi qu'une synthèse annuelle sur le suivi des accords en vigueur. Enfin, la majorité des postes de l'entreprise relève d'ores et déjà d'une grille de salaires non discriminante.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Dans le cadre des accords que nous avons déjà conclus et à travers les rapports annuels (bilan social, rapport Hommes-Femmes…), nous disposons déjà d'indicateurs pertinents liés à la promotion de la diversité. Nous nous sommes engagés à assurer un suivi annuel de ces indicateurs et a en communiquer les résultats aux partenaires sociaux.

 

 

Recherche