UES CREDIT AGRICOLE SA - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Banque, Assurance, Immobilier
  • Nombre de salariés : de 1000 à 9999
  • Date de signature de la charte : Janvier 2008

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Le groupe Crédit Agricole S.A. a pour ambition de garantir l'égalité des chances, en respectant la diversité et en luttant contre toutes les formes de discrimination.
Garantir l'égalité des chances et lutter contre les discriminations correspond aux valeurs de cohésion, d'ouverture, de responsabilité et d'entrepreneuriat propres au groupe Crédit Agricole S.A. et s'inscrit dans une démarche de responsabilité sociale. Favoriser la diversité culturelle et sociale au travers des recrutements et de la gestion des carrières constitue un véritable gage d'efficacité et de dynamisme pour le Groupe.
Dans le cadre de cette politique globale de diversité et d'intégration, le groupe Crédit Agricole S.A. s'est fixé des objectifs ambitieux qui se déclinent en trois axes :
• provoquer une prise de conscience collective des questions liées à la diversité et communiquer sur ses avantages
• favoriser une représentation diversifiée du personnel
• créer un cadre de travail favorable à l'intégration permettant l'épanouissement des salariés et proposant des opportunités d'emploi égales pour tous les employés, en fonction de leurs compétences et de leur performance

 

Sensibiliser et former :

La Direction des Ressources Humaines Groupe a créé un Club Diversité, composé des représentants Diversité des différentes filiales, qui se réunit régulièrement depuis 2008 afin de coordonner et démultiplier les actions et favoriser l'échange de bonnes pratiques.

En décembre 2009, le groupe Crédit Agricole S.A. est devenu membre adhérent de l'Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) afin de participer à l'élaboration de solutions concrètes et pragmatiques dans le domaine de la Diversité et de développer des pistes d'actions innovantes notamment sur la base de retour d'expériences des uns et des autres.

Par ailleurs, le groupe Crédit Agricole S.A. poursuit son partenariat avec l'association « Nos Quartiers ont des Talents », acteur important dans le cadre du Plan Espoir Banlieues, dispositif initié par le Secrétariat d'Etat à la ville. Plus de 70 collaborateurs du groupe parrainent des jeunes de niveau Bac+4 et plus issus de quartiers défavorisés dans le but de faciliter leur insertion professionnelle en les coachant dans leur recherche d'emploi.

Dans la continuité de la signature de la Charte de la parentalité, Crédit Agricole S.A. a adhéré en septembre à l'observatoire de la parentalité et participe à différents groupes de travail dont la finalité est la sensibilisation du management à l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Cet observatoire est une source de réflexions et met en place des « kits » pratiques pour permettre aux entreprises des échanges de bonnes pratiques.

Intégration et maintien dans l'emploi des personnes handicapées :
Après cinq années d'une politique volontariste en faveur de l'intégration des personnes handicapées pilotée par la DRH Groupe et les organisations syndicales, le Groupe Crédit Agricole S.A. poursuit, dans le cadre de son 2ème accord Groupe, sa mobilisation pour lutter contre toutes les formes de discrimination, dont celles liées au handicap, pour refléter la diversité de la population française.

L'accord Groupe 2008-2010 prévoit une augmentation du taux d'emploi de 1% des personnes handicapées. Cet accord fixe 3 axes d'actions majeurs :
• Un objectif de 115 recrutements de personnes handicapées sur cette période. Pour les années 2008 et 2009, 97 recrutements ont été réalisés et, pour certains, notamment grâce au parcours de professionnalisation interbancaire.
LCL, membre fondateur de l'association Handiformabanques, participe à ce titre aux projets montés sur l'ensemble du territoire avec le CFPB (le Centre de formation de la profession bancaire) ou l'AFPA (Association nationale pour la formation professionnelle des adultes) afin de recruter des conseillers d'accueil ou des télé-conseillers.
Par ailleurs, le Groupe a intégré la gestion du handicap dans ses relations écoles (notamment avec Handimanagement qui vise à sensibiliser les étudiants au handicap) et ses participations à des forums et salons.

• 1 500 interventions de maintien dans l'emploi sont mises en œuvre chaque année (aménagements du poste de travail, des conditions de transports, d'équipements technologiques, d'accompagnements et d'aides diverses) permettant à environ 400 collaborateurs d'être maintenus dans leur emploi ou de voir leurs conditions de travail améliorées.

A titre d'exemples, des mesures novatrices incitant à repenser les processus traditionnels par des adaptations individualisées des postes de travail et le déploiement de nouvelles technologies ont été mises en place :
- le logiciel MyTobii dirige les applications informatiques par le mouvement oculaire pour compenser les difficultés motrices des membres supérieurs,
- la plateforme de communication Tadeo met à disposition des collaborateurs sourds et malentendants des solutions d'interprétariat en langue des signes et télé-transcription pour l'utilisation du téléphone,
- l' « IPH box » permet le télétravail en toute sécurité ainsi que le maintien du lien social grâce à la possibilité de participer aux réunions par un nouveau concept de caméra « la roundtable »,
- les « alarmes vibrantes » sur le téléphone portable chez CA CIB permettent aux collaborateurs sourds et malentendants d'être informés en cas d'évacuation des locaux

• La Mission Centrale Insertion des Personnes Handicapées (IPH) met à la disposition des entités des outils et des prestations pour les aider à concilier responsabilité sociale et politique achat en développant des partenariats avec les secteurs protégés et adaptés (impression, restauration, recyclage, tâches bureautiques sur site, espaces verts…).

Par ailleurs, une enquête menée en interne en avril 2009 auprès de 3600 collaborateurs du Groupe intitulée « Baromètre Handicap » a montré que la politique du handicap du Groupe est connue par 80% des collaborateurs

 

Objectiver ses process :

Objectivisation du processus recrutement
Mise en place d'assessment centers
Actions de formation afin de professionnaliser les acteurs de la fonction RH

 

Recruter et promouvoir autrement :

Suivi de l'égalité professionnelle hommes / femmes (présentation annuelle bilan social devant les partenaires sociaux)
Commission de suivi de l'accord sur l'intégration des personnes handicapées : présentation d'un bilan annuel aux partenaires sociaux (Cf. ci-dessus les engagements et résultats)

 

Communiquer :

"flash d'informations" envoyé à l'ensemble des collaborateurs lors de la signature de la Charte de la Diversité
"flash d'informations" dès qu'actions mises en oeuvre concernant la politique Handicap du groupe + plaquettes + actions de sensibilisation
Présentation auprès des partenaires sociaux du bilan social, point annuel sur avancement de l'accord sur le handicap

 

Instaurer un dialogue social :

Commission de suivi de l'accord Handicap : présentation des résultats au regard des engagements pris
Présentation du bilan social chaque année aux partenaires sociaux

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

une enquête menée en interne en avril 2009 auprès de 3600 collaborateurs du Groupe intitulée « Baromètre Handicap » a montré que la politique du handicap du Groupe est connue par 80% des collaborateurs. Cette enquête a permis de mesurer les comportements des collaborateurs et des managers dans leur relation au handicap et leur implication pour accueillir des personnes handicapées dans leur Unité.
Suite à cette enquête, un outil de e-learning « accueillir un collaborateur handicapé » a été lancé à destination des managers. Cet outil a pour objectif d'informer, sensibiliser et accompagner les managers dans le processus d'intégration d'une personne handicapée.

 

 

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