UNIVERSITE DE POITIERS - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Enseignement et formation
  • Nombre de salariés : de 1000 à 9999
  • Date de signature de la charte : Novembre 2010

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

L'engagement correspond à une réflexion de l'établissement à propos du recrutement de salariés. Des formations et opérations de sensibilisation sont prévues pour éviter que la discrimination ne s'immisce insidieusement dans le recrutement. Les procédures de recrutement sont très réglementées et la diversité se constate déjà parmi les personnels de l'établissement mais pour l'instant, rien n'a été formellement entrepris en ce sens. La signature de la charte est l'occasion de le faire.

 

Sensibiliser et former :

Plutôt que d'actions, mieux vaut parler d'une réflexion en cours. La signature nous encourage à aller plus vite, à formaliser ce qui était prévu et à lui donner plus d'ampleur.

 

Objectiver ses process :

Les procédures de recrutement et d'avancement sont très réglementées et laissent peu de marges de manoeuvre. Nous devons réfléchir à un 2e chantier : les procédures de recrutement d'étudiants.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Il n'y a pas d'études particulières sur le sujet, hormis la répartition H/F. Sur le plan de l'égalité H/F, on constate un relatif équilibre dans l'accès aux responsabilités d'encadrement et de direction de services centraux (DRH, bibliothèques et documentation, formation continue et orientation, finances...). Par contre, cette égalité est moins forte pour les directions de composantes (UFR ou instituts de type IUT) et pour l'accès au rang de professeur d'université. Sur le plan du handicap, les procédures sont lourdes et l'université cherche des solutions, au cas par cas. De nombreux postes sont qualifiés voire très qualifiés or les candidatures de personnes handicapées font souvent défaut à ces postes

 

Communiquer :

L'établissement est timide sur ce plan et n'ose trop communiquer sur ce sujet. Une communication est prévue en 2 temps : information au moment de la signature puis communication plus importante au moment des groupes de travail. Nous préférons communiquer sur les résultats, les actions concrètes plus que sur les intentions, toujours critiquables.

 

Instaurer un dialogue social :

Les élus du CTP (équivalent du CE dans l'enseignement supérieur) seront informés lors d'une séance dédiée et seront invités à participer aux groupes de travail qui peuvent les concerner.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Trois niveaux d'analyse : 1/ Les indicateurs du bilan social serviront de support : - taux de personnels handicapés ; - égalité H/F 2/ Nombre d'étudiants handicapés accueillis 3/ Nombre de personnes en formation Par contre, nous attendons des formations un recrutement basé sur le critère des compétences et éviter que les préjugés n'interviennent en brouillage de la perception des candidats, de manière invisible. Il est difficile de mesurer cet indicateur.

 

 

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