URIOS SAS - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Services aux entreprises, Conseil
  • Nombre de salariés : de 10 à 49
  • Date de signature de la charte : Octobre 2013

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

lutter contre la discrimination L'origine réelle ou supposée / diversification des sources de recrutement / diversité sociale, culturelle et éthnique dans l'entreprise / L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes / L'orientation sexuelle et l'identité de genre

 

Sensibiliser et former :

Les actions de sensibilisation permettent aux salariés de comprendre, mis à part le fait que la discrimination directe ou indirecte est un acte illégal : - qu'ils peuvent discriminer même sans se rendre compte, en raison de leurs idées préconçues alimentées par leur méconnaissance - que leurs comportements discriminatoires peuvent avoir des effets négatifs sur la carrière, la santé et même la vie privée des personnes qu'ils discriminent - que la collaboration avec des personnes différentes en raison de leurs profils (culture, origine,expérience professionnelle, …) est enrichissante pour eux et pour l'entreprise - que les compétences des personnes différentes ne doivent pas être perçues d'une façon stéréotypée, c'est-à-dire par rapport à l'origine réelle ou supposée, au genre,

 

Objectiver ses process :

Il appartient à l'entreprise : - d'identifier les écarts dans l'évolution de la carrière et dans la rémunération de ses salariés - de réparer ces préjudices (enveloppes financières, rattrapage des formations, rattrapage des promotions et repositionnement pour une future évolution de carrière…) - de mettre en place des dispositifs qui empêchent ces situations de se reproduire et qui couvrent le fonctionnement de l'entreprise dans son ensemble.

 

Recruter et promouvoir autrement :

l'objectivation, qui permet de justifier qu'une décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé - la transparence, qui permet d'informer les candidats à l'embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d'emploi…), du respect du principe de non discrimination par l'employeur - la traçabilité, qui permet d'assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées ».

 

Communiquer :

tous les moments de la vie de l'entreprise sont opportuns pour faire passer ces messages. L'implication des Institutions Représentatives de Personnel aux actions de communication interne permet d'assurer une meilleure compréhension des enjeux de cette politique auprès des salariés et de garantir un dialogue social de qualité. Dans sa communication externe, surtout quand il s'agit des publicités commerciales, l'entreprise s'assurera de la cohérence entre les messages transmis et les valeurs promues par la politique de prévention des discriminations et de promotion de la diversité.

 

Instaurer un dialogue social :

Les entreprises peuvent transformer en avantages certaines caractéristiques des réseaux de salariés tels que : - la variété des profils des membres - la recherche de solutions concrètes répondant aux situations de vie ou de travail concernant directement les membres - la facilité de communication entre les membres qui, dans la vie professionnelle, occupent des postes à des niveaux hiérarchiques différents - le focus sur certains sujets qui sont approfondis lors des échanges - la motivation et la convivialité qui sont moteurs de ces échanges

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

indicateur sur la formation de nos collaborateurs en "diversité et égalité des chances" les autres indicateurs seront déployés après la mise en conformité de tous nos processus. Les démarches sont en cours Conventions de partenariats avec des réseaux sociaux : CNML, POLE EMPLOI, AGEFIPH, CRM, MEF, FACE

 

 

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