WILLIAM SINCLAIR Groupe - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Services aux entreprises, Conseil
  • Nombre de salariés : de 10 à 49
  • Date de signature de la charte : Mars 2010

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

En tant que professionnels du recrutement depuis 2001 il nous semble plus que jamais important de promouvoir la diversité en entreprise. Les valeurs qui composent notre identité sont la base de notre travail quotidien et la notion d'équité est pour nous au centre de nos préoccupations. Le meilleur outil nous permettant d'assurer cet engagement au quotidien, est la diversité des profils que nous recrutons chaque année (plus de 500 recrutements effectués en 2009 et une centaine d'intérimaires par mois). De part la diversité de notre mode de recrutement au niveau de nos collaborateurs, je pense que la notion de diversité est déjà très fortement ancrée dans les gènes de notre entreprise.

 

Sensibiliser et former :

Nous mettons en place des actions régulières afin de faire respecter la loi et de lutter contre toutes discriminations et promouvoir l'égalité de traitement : 1.Nous formons l'ensemble de nos consultants à la promotion de la diversité vis à vis de nos candidats. En effet, une démarche de sensibilisation régulière et soutenue auprès de nos permanents en charge de la sélection des candidats à un emploi / et en charge des relations avec les entreprises clientes est assurée. Deux formations spécifiques ont été faites sur les discriminations à l'embauche et les risques encourus : le 11/02/2008 et le 19/01/2010 (réunions de groupe incluant tout nos collaborateurs). De plus, une formation spécifique est opérée pour chaque nouvel entrant, par le biais d'un « book entretien » et d'un « book juridique» (formations nominatives par petit groupe de 3 ou 4 personnes maximum). Une 3ème réunion collective sera prochainement organisée afin de raviver le sujet. Le but de cette sensibilisation et formation est bien de permettre de lever les obstacles existants et de mobiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise. 2.La diffusion de nos annonces : Une procédure très claire a été mise en place nous garantissant la non diffusion d'éléments discriminants (nous avons plus d'une centaine d'annonces sur nos sites en permanence). De manière globale, nous multiplions les canaux de recrutement pour la diffusion de nos annonces, et disposons de partenariats avec notamment l'ANPE, l'APEC, Monster, Keljob, Jobintree, Keljob. Nous avons en outre crée un « compte entreprise » sur le site de l'Agefiph afin de diffuser certaines annonces auprès de candidats éprouvant des difficultés d'insertion de part leur handicap. Enfin, notre Chargée de recrutement centralise les relations avec les cabinets d'outplacement. 3.La rédaction de nos annonces : Afin de garantir des recrutements et des sélections basées sur les seules compétences, aptitudes et expériences, et d'assurer une égalité de traitement, nous nous assurons que les libellés de poste soient non discriminatoires, et mettons en place des sanctions disciplinaires sous forme d'avertissement écrit si les conditions ne sont pas respectées. Tous nos consultants ont d'ailleurs accès à des fiches métiers type afin de pouvoir apprécier les compétences professionnelles de nos candidats et ainsi rapprocher efficacement et objectivement annonces et candidats. Notre Chargée de recrutement unique est d' ailleurs chargée de contrôler régulièrement la bonne mise en application de nos process à ce niveau. Ce cadre permanant étant particulièrement sensibilisé à ces questions. 4.Le suivi de nos candidats : La réponse aux candidats est une nécessité pour une question éthique et juridique. Chez nous c'est même une obligation. Afin d'éviter que le défaut de réponse puisse être interprété comme une discrimination, notre outil de gestion nous permet de tracer exactement tous les retours faits aux candidats. En cas d'oublis de réponse de la part d'un de nos consultants, nos informaticiens ont mis en place un système d'alerte sous forme de « pop up » qui s'ouvre tant que le consultant ne conclu pas ses actions envers ses candidats. De plus, nous nous assurons que les données répertoriées lors des différentes étapes du recrutement ne comportent aucun caractère discriminatoire. Nous opérons une réelle traçabilité de nos candidats, en terme de suivi de candidature pour un poste, mais aussi en terme d'intégration au sein de l'entreprise cliente, et ce jusqu'à l'intégration définitive de notre intérimaire. Cela nous permet de retranscrire les faits afin de retrouver les éléments ayant motivé la décision de recrutement au sein de notre client, ou pas, et de retrouver l'origine d'une discrimination ou encore prouver qu'elle n'a pas eu lieu. 5.La standardisation des conditions d'accueil des candidats et l'harmonisation de nos méthodes de conduite d'entretiens de recrutement : Cette technique nous permet à chaque étape de la sélection de candidats, d'apprécier leurs dossiers de candidatures selon des critères objectifs, grâce notamment à des tests comptables ou des tests de langues spécifiques à nos métiers. Nous avons en Janvier 2010 réalisé un audit interne sur la technique d'entretien auprès de chaque consultant du groupe et sur une population d'environs 100 candidats, tous profils confondus. Cet audit à été réalisé par trois personnes différentes afin de pouvoir croiser les résultats et d'obtenir des chiffres pertinents. Il en est ressortit une trame d'entretien à respecter scrupuleusement et diffusée à toute notre équipe avec explication des résultats de l'audit et de cette trame en réunion collective. Cet audit nous permet aujourd'hui de réserver à chaque candidat un accueil certes standardisé mais bienveillant pour chacun, avec une trame précise guidant chaque Consultant. Cette trame permet d'expliciter au candidat les tenants et les aboutissants de l'entretien en cours ; et surtout le temps globale de l'entretien est répartit en deux : entretien et test technique systématique. Nous informons aussi les candidats du droit au résultat de leur test et dès qu'ils en font la demande, nous leurs communiquons ceux-ci. 6.La récolte des besoins au quotidien : Dans la mesure où nous traitons une quarantaine de demandes par semaine, nous nous engageons à aller le plus loin possible dans la définition de ces dernières. Ce mode de fonctionnement nous permet de déceler toute discrimination et, le cas échéant, de refuser la mission de recrutement. Encore une fois la diversité de nos consultants, acteurs majeurs de la promotion de l'équité au niveau de nos recrutements, reste la base de la garantie de nos actions. Aujourd'hui 'hui nous souhaitons aller encore plus loin dans cette démarche en proposant à nos clients de s'engager contractuellement à promouvoir cette diversité à chaque mission de recrutement qu'ils nous confieront. Nous sommes en effet plus que conscients du rôle d'incitation et d'information que nous pouvons jouer auprès de nos clients, en les aidant à dépasser leurs propres préjugés et représentations. En effet, lutter contre toutes discriminations, promouvoir l'égalité de traitement et la diversité dans le cadres des activités de mise à l'emploi des entreprises de travail temporaire, sont aujourd'hui des enjeux majeurs pour la branche, et donc pour notre groupe. De part l'engagement préalable et fort des dirigeants du groupe, nous nous engageons à avoir des processus exempts de toute forme de discrimination en matière de recrutement et de mise à l'emploi et à définir un cadre clair dans cette optique, ainsi qu'une politique dynamique dans ce domaine.

 

Objectiver ses process :

Par le biais d'un audit internet sur nos recrutement mené sur une population de 100 candidats, tous horizons confondus, de cet audit en est sortit une trame, un process à respecter scrupuleusement lors de tous nos entretiens. Des formations en interne sont régulièrement mises en place auprès de nos collaborateurs sur les sujets de la discrimination et de l'égalité des chances. Une Chargée du recrutement est chargée de veiller en permanence au respect de ces principes.

 

Communiquer :

Nous utilisons une large panoplie de supports en terme de recrutement : contact privilégié avec l'ANPE, l'APEC, JOBINTREE, KELJOB, CADREMPLOI, l'AGEFIPH,et bien sûr notre outil de gestion des candidatures. Nous participons en moyenne à 3 forums école par an. Sur Monster nous séléctionnons systématiquement les logos "handicap" et "prodiversité" pour toute la diffusion de nos annonces. En interne, nous organisons régulièrement des réunions sur le sujet de la discrimination.

 

Instaurer un dialogue social :

Nous n'avons pas de partenaires sociaux, néanmoins nous participons régulièrement à des colloques ou autres manifestations, comme notamment la matinale APEC sur l'emploi des séniors, en relation avec le PRISME, dans la mesure où nous sommes un cabinet de recrutement temporaire et permanent.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Ainsi et hormis toutes les mesures déjà mises en place et toujours en cours au sein de notre cabinet comme cité plus haut, nous pouvons dès à présent nous engager sur de nouvelles actions complémentaires en faveur de la non-discrimination. Voici les actions que nous pouvons mettre en place. 1.Mettre en place une procédure d'alerte interne pour permettre le signalement de comportements discriminants : Assurer une traçabilité spécifique afin de prendre en compte les situations de discrimination réelles ou supposées subies par les salariés intérimaires en mission et d'agir en conséquence auprès de l'Entreprise utilisatrice. Traçabilité entre nos permanents, nos dirigeants, et clients. Dans le cas où les comportements discriminatoires perdureraient dans les demandes d'un client, et ce malgré l'information et la sensibilisation faite par nous même, la procédure sera : - D'alerter la direction de l'entreprise cliente de la situation, - De suspendre la prestation commerciale. 2.Accentuer notre formation à destination des consultants : Mettre à la disposition de tous les nouveaux entrants, lors du 1er jour d'intégration, la Charte de la diversité en même temps que sera dispensée la formation usuelle aux recrutements via le « book recrutement ». Formation/sensibilisation assurée par une seule et même personne rompue aux questions de discrimination. 3.Remettre à tous les nouveaux entrants un Règlement intérieur : Ce règlement intérieur pourrait aller au-delà de ce que prévoit le code du travail en rappelant les valeurs et les principes de l'entreprise dans ce domaine. 4.Aller plus loin dans la diffusion de nos annonces : En mentionnant systématiquement notre engagement en faveur de la diversité dans le libellé même de celles-ci. Dans la mesure où nous avons un volume de candidatures très important, nous préconisons de préciser sur l'annonce même ou directement dans le mail d'accusé de réception de candidature, que passé un certain délai, l'absence de réponse signifie que le poste est pourvu. 6.Assurer une communication externe auprès de tous nos partenaires : Candidats, clients, ANPE, plaquette, lettre type accompagnant les bulletins de salaires, accusé de réception des candidatures… Nous pouvons aussi intégrer un volet charte éthique dans les contrats de travail intérimaires. Lors des relations écoles (forum de recrutement), nous allons accentuer notre communication sur les aspects lutte contre les discriminations en reflétant au travers des supports de communication la volonté de l'entreprise de diversifier le recrutement. Prochainement un nouveau site internet va voir le jour pour notre groupe : est prévu de mentionner sur celui-ci, les engagements pris par l'entreprise pour diversifier le recrutement et/ou prévenir de la discrimination. 7.Dans la relation avec nos candidats : Nous pouvons nous engager à refuser les photos que pourraient nous transmettre les candidats et à ne pas les inclure dans les dossiers de candidature. 8.Mise en place d'un testing interne : Testing concernant la relation client (s'assurer que les consultants ne répondent pas positivement à des demandes délibérément illégales de « faux clients »). Testing via des contrôles inopinés des entretiens de nos Consultants (en cours). Ce testing permet de mesurer concrètement l'intégration des formations et de la sensibilisation effectuée pour chaque Consultant, et de remédier le cas échéant aux lacunes dans ce domaine.

 

 

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