WILLIS TOWERS WATSON SARL - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Services aux entreprises, Conseil
  • Nombre de salariés : de 50 à 249
  • Date de signature de la charte : Janvier 2017

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Il s'agit pour nous d'une priorité business autant qu'humaine. Toutes nos études (nous sommes dans le domaine RH) démontrent que la diversité est garante de meilleures performances de l'entreprise. En effet, les bienfaits de la diversité sont nombreux : - Des salariés de différents horizons (hommes/femmes, jeunes/âgés, nationalités différentes, d'orientation sexuelle différente, de backgrounds socio-économiques différents, etc.) apportent des points de vue, des idées et des opinions différentes qui aident nos consultants/courtiers à trouver les solutions les plus innovantes pour nos clients. Les brainstormings en sont enrichis. - La diversité de nos salariés est aussi un facteur d'engagement, de rétention et d'attraction. - Le respect des différences contribue à la réputation de la marque employeur de notre groupe

 

Sensibiliser et former :

- Nous avons des messages réguliers de notre top management (PDG monde, ainsi que leaders européens) qui valorisent l'approche I&D (Inclusion et Diversité) de notre groupe. - Etant un groupe international, nous encourageons les échanges et la mobilité des salariés en accueillant régulièrement des salariés d'autres pays et inversement, en organisant des transferts de nos salariés vers d'autres pays. - Nous faisons des points réguliers (tous les trimestres) avec les managers de proximité et un des sujets récurrents est la défense de nos valeurs d'entreprise, dont le respect (des différences) et l'esprit d'équipe - Nous avons un groupe européen I&D qui se réunit régulièrement auquel participe un de nos salariés

 

Objectiver ses process :

- Nous avons eu une série de formations sur le recrutement et en particulier comment éviter les questions discriminatoires et comment éviter les biais plus ou moins conscients (privilégier le même genre de profil, d'école d'origine, etc.) - Un guide des bonnes pratiques a été produit suite à cette formation - Nous avons également eu des formations sur les biais inconscients du management dans le cadre spécifique de nos initiatives - Nous avons eu une série de formations sur le recrutement et en particulier comment éviter les questions discriminatoires et comment éviter les biais plus ou moins conscients (privilégier le même genre de profil, d'école d'origine, etc.) - Un guide des bonnes pratiques a été produit suite à cette formation - Nous avons également eu des formations sur les biais inconscients du management dans le cadre spécifique de nos initiatives I&D - En ce qui concerne la gestion de carrière, nos processus de promotion ont toujours été très robustes pour éviter toute discrimination. - Depuis plusieurs années déjà, nous avons mis en place une politique de flexibilité de l'organisation du travail, qui permet aux salariés de travailler dans différents lieux (tiers lieux, à la maison, etc.) pour améliorer leur bien-être, minimiser leurs contraintes de transport et permettre ainsi aux parents qui doivent se déplacer lorsque des événements familiaux se produisent (visite chez le médecin pour les enfants, etc.) plus de souplesse dans leur emploi du temps. - Nous sommes également sensibles aux horaires de présence, afin d'éviter que des salariés s'occupant du transport de leurs enfants à/de l'école soient pénalisés par des réunions commençant trop tôt ou finissant trop tard.

 

Recruter et promouvoir autrement :

- Nous avons inclus dans le « scorecard » des leaders un objectif spécifique de I&D, mesurable en fin d'année et ayant un impact sur le bonus annuel de performance. - Nous n'avons pas de quota spécifique (discrimination positive). La garantie d'un processus objectif et nos formations pour prévenir les biais (même inconscients) nous permettent de garder un groupe de salariés diversifié à tout niveau.

 

Communiquer :

- Nous avons des communications régulières du top management et des groupes de travail I&D sur l'importance pour le groupe de I&D - Nous avons participé à la Semaine de mobilisation en faveur de l'emploi des personnes handicapées, notamment via une campagne de communication sur les différents types de handicaps, et leurs conséquences sur l'emploi. Une campagne de communication et de mobilisation a été menée par nos départements Communication et Ressources Humaines.

 

Instaurer un dialogue social :

- Nous avons les réunions régulières de la Délégation Unique du Personnel et du CHSCT où ces sujets sont régulièrement abordés - Nous avons également formé en 2016 un groupe de réflexion large sur la flexibilité du travail dans le cadre de notre déménagement - Nous restitutions régulièrement les résultats du groupe de travail sur les risques psycho-sociaux - Nous avons nos réunions trimestrielles de managers de proximité

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

- Nous avons mis un place un Réseau d'inclusion « Femmes et Sponsors » européen co-dirigé par un collaborateur de notre bureau Parisien. Le réseau communique régulièrement sur les actions entreprises par email et Intranet à l'ensemble des collaborateurs. Il fait également état de ses actions à la Direction Générale Européenne.

 

 

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