Regards croisés sur le prochain Bilan Diversité 2019
Anne Deschanel, Secrétaire Générale de la Charte de la Diversité et Luc Vidal, Senior Advisor pour le Groupe Obea, font le point sur le Bilan Diversité, observatoire des entreprises engagées dans la diversité.
Le Bilan Diversité va être réalisé cette année. Pouvez-vous nous rappeler – il s’agit de la 8ème édition – en quoi il consiste et à qui il s’adresse ?
Anne Deschanel : Cette étude, réalisée tous les deux ans, permet de mesurer d’année en année l’impact de la signature de la Charte de la Diversité dans les organisations et de dresser un état des lieux des pratiques et initiatives menées par les organismes signataires en faveur de la diversité et la non-discrimination.
Pourquoi Obea s’est associé à la Charte et poursuit cette action ? Pouvez-vous nous rappeler les origines du Bilan Diversité ?
Luc Vidal : En signant la Charte de la Diversité en 2006 sous le nom d’Inergie – devenue Obea en 2015 -, l’idée est venue de proposer un partenariat pro bono visant à recueillir auprès des entreprises leurs pratiques et initiatives autour des 6 engagements de la Charte. Le Bilan Diversité est donc né en 2010. C’est un véritable observatoire des entreprises engagées dans la diversité ainsi qu’un complément objectivé et chiffré des témoignages et retours d’expériences qualitatifs déjà partagés par les entreprises dans le cadre des rencontres et publications de la Charte. Le cabinet Obea est engagé depuis longtemps dans l’accompagnement des transformations culturelles et managériales des organisations. A ce titre, le sujet de la diversité fait partie intégrante de l’amélioration des pratiques RH et managériales, dans une quête du « mieux travailler ensemble », au service de la performance sociale et économique de l’entreprise. Ce partenariat historique concrétise l’engagement d’Obea, à la fois comme signataire, mais aussi comme contributeur pro bono à la promotion de la diversité dans les organisations.
Depuis le lancement en 2010 du Bilan Diversité, quelles sont les grandes tendances ou évolutions des organisations en matière de Diversité ?
Luc Vidal : Trois grandes tendances émergent au fil des éditions du Bilan Diversité
1 – La performance économique et sociale : Si les raisons d’engagement dans la diversité reposent encore très souvent sur les convictions du dirigeant (pour les plus petites entreprises) et/ou sur l’intégration dans une démarche globale RSE (pour les plus grandes), on a vu progresser de manière forte au fil des années la recherche d’une meilleure gestion des RH comme celle de l’amélioration de la performance économique. Cette quête de performance économique, affirmée depuis plus longtemps chez les anglo-saxons émerge aujourd’hui plus nettement en France et touche tant à la créativité d’équipes « diverses », qu’à l’adéquation des profils des collaborateurs des entreprises de service à une clientèle diversifiée ou plus généralement à la qualité de vie au travail.
2 – L’amélioration des pratiques RH : Si les pratiques RH se sont fortement professionnalisées, les enjeux sont très différents suivant les entreprises. Pour les plus petites, la volonté et l’engagement sont là, portés par le dirigeant et les managers, mais il manque souvent d’outils et de process. Pour les plus grandes, les process et outils sont en place portés par les directions RH et RSE. La difficulté reste de mieux les partager avec l’ensemble des managers, de les sensibiliser et de les convaincre.
3 – L’évaluation : ce sujet reste entier. Après les avancées constatées au cours des premières éditions, les entreprises peinent à progresser sur le sujet, qu’il s’agisse de la quantification des effectifs sur les critères légaux – perçue comme peu efficace – ou des dispositifs tels que les tableaux de bord, indicateurs ou diagnostics. Pourtant la mesure induit les comportements et est source de progrès !
Qu’attendez-vous du Bilan 2019 ?
Luc Vidal : D’abord une participation massive ! Témoignage de l’engagement toujours très fort des signataires. Ensuite, à la lumière des évolutions constatées depuis près de 10 ans, l’enjeu est aujourd’hui de mesurer en quoi les signataires parviennent à faire évoluer un engagement et des pratiques – portés historiquement par un dirigeant, une direction RSE, une DRH – vers un management plus inclusif, basé sur la non-discrimination et l’égalité des chances pour tous. Et puis, de manière plus conjoncturelle, de voir également comment sont perçues les nouvelles obligations en matière d’égalité femmes hommes.
Quelle sera la photographie de la diversité en 2019 ? Nous sommes, vous comme nous, intéressés par les résultats !
Anne Deschanel : En 2017, l’engagement des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes était en très forte progression (1ère place et +9% par rapport à 2015), notamment suite au mouvement #MeToo. J’espère que les efforts réalisés pour l’égalité professionnelle ne seront pas mis de côté avec le temps et que cela restera un critère d’attention pour les organisations, sans pour autant en délaisser d’autres comme par exemple le handicap (qui était en 1ère position en 2012, puis 5ème position en 2017) ou les quartiers politique de la ville.
Quel est l’intérêt pour les signataires de répondre au Bilan Diversité ?
Luc Vidal : Le Bilan Diversité offre tous les 2 ans l’opportunité aux signataires de questionner leur démarche et leurs pratiques, de se positionner quant aux grandes tendances constatées, comme de découvrir de nouvelles approches, ou partager les difficultés rencontrées. Avec à la clef, l’enjeu de continuer à faire partie des signataires : la réponse des entreprises au questionnaire du Bilan Diversité tous les 2 ans étant en effet obligatoire pour figurer sur la liste officielle et utiliser le logo de la Charte de la Diversité !
Anne Deschanel : Répondre au Bilan va dans la continuité de notre devise et de celle des signataires : #SignerAgir. Le Bilan Diversité est unique en son genre : bien sûr, d’autres baromètres autour de la diversité existent, mais c’est le seul qui donne un état des lieux des pratiques sur toutes les thématiques de la diversité et qui s’intéresse à la structure en général. Il n’a pas pour objectif de connaître la perception des salariés.
Tous les signataires sont sollicités pour répondre au Bilan Diversité. Il est obligatoire pour les signataires d’y participer : c’est la seule obligation envers le Secrétariat Général de la Charte de la Diversité.
Comment se déroule le Bilan Diversité ?
Luc Vidal : Le questionnaire du Bilan Diversité est envoyé à l’ensemble des signataires de la Charte de la Diversité. Les entreprises disposent de 3 semaines pour compléter le questionnaire, qui ne prend qu’une vingtaine de minutes. La participation du plus grand nombre est importante : plus les signataires seront nombreux à répondre, plus les résultats seront fiables et les analyses pertinentes !
Anne Deschanel : Les réponses sont collectées et analysées par Obéa (via son pôle spécialisé Écoute & Engagement), afin de préserver l’anonymat total des réponses. Nos deux équipes travaillent ensuite conjointement pour « faire parler » ces données : trouver des liens de corrélations entre certains chiffres, savoir analyser un chiffre et l’expliquer grâce à nos expertises en matière de diversité, notre historique… Cette année, le questionnaire sera envoyé la première semaine de juin et les signataires auront jusqu’à début juillet pour y répondre. Un évènement de restitution aura lieu en décembre où les signataires pourront repartir avec le Bilan Diversité 2019.
Signataires : si vous ne recevez pas le questionnaire, n’hésitez pas à contacter rebecca.chatain@reseau-lepc.fr
Pour plus d’informations sur le Bilan Diversité, rendez-vous dans notre rubrique actions.