Bilan Diversité

Depuis 2010, le Bilan Diversité permet d’évaluer les tendances évolutives au cours du temps en matière de diversité et les priorités d’engagement des signataires de la Charte, quelle que soit la taille de leur organisation. Cette étude, administrée tous les 2 ans, est la seule obligation à la charge de l’ensemble de nos signataires.

En 2019, La Charte de la diversité, en partenariat avec le Groupe Obea a réalisé la 8ème édition du Bilan Diversité, une étude visant à dresser un état des lieux des pratiques et initiatives menées par les organisations signataires engagées en faveur de la diversité et de la non-discrimination, ainsi qu’à mesurer leurs évolutions.
Cette étude, à laquelle ont répondu plus de 1300 signataires (30% des signataires), a permis de constater le lien entre Diversité et performance économique. En 5 ans, la diversité est devenue un incontournable levier de performance sociale, vecteur de performance économique. Ce constat est désormais largement partagé.

Bilan Diversité

8 points clés à retenir :


1. La diversité, un enjeu toujours central pour les signataires
92% des signataires de la Charte considèrent que la question des discriminations et de la diversité est importante ou très importante. La part des signataires considérant qu’elle est très importante progresse de 10 points par rapport à 2012. Ces chiffres montrent que les enjeux de la diversité sont partagés par les signataires et par les salariés : 89% considèrent l’égalité des chances en entreprise comme un sujet prioritaire ou important pour eux-mêmes.

2. La diversité au cœur de la stratégie RSE

Si l’engagement sur la Charte était historiquement porté par le dirigeant (entreprises signataires depuis + de 5 ans), les signataires plus récents motivent leur engagement par l’intégration de la diversité à une démarche globale RSE. Initié en 2017, le mouvement d’une pérennisation de la prise en compte de la diversité et de son ancrage dans la stratégie des signataires se confirme nettement en 2019.


3. Une démarche diversité plus englobante

En 2019, signal très positif sur l’approche de la diversité : les organisations déclarent appréhender la diversité de façon plus élargie, et non plus uniquement de façon segmentée sur la base des principaux champs de la diversité. Petites et grandes organisations progressent dans cette vision, qui s’établit pour la première fois à 54%. Ce résultat est à mettre en relation avec l’intégration de la diversité à la démarche RSE qui, fondée sur une meilleure maîtrise des sujets diversité, conduit à une approche transversale et inclusive. Les critères d’attention prioritaires de la démarche Diversité restent identiques mais leur classement est rebattu avec une forte baisse de la mobilisation sur l’égalité professionnelle et sur l’âge qui avaient connu un pic historique en 2017.


4. Une gestion volontariste de la diversité au service de l’égalité des chances

En adéquation avec le texte de la Charte, la diversité est prise en compte lors du recrutement et se poursuit durant toute la carrière des personnes avec une attention particulière aux personnes potentiellement discriminées, personnes handicapées, seniors et, d’une moindre façon les femmes.


Les signataires ayant travaillé au caractère non discriminant du recrutement – à 80% sur les annonces développent de nouvelles actions pour l’égalité des chances : élargissement du sourcing, augmentation des partenariats, propositions de stages/apprentissage pour des publics potentiellement discriminés par leur domicile (+ 10 points/2017). Sur la gestion de carrière, les signataires les plus investis s’engagent sur la mise en place d’un parcours d’intégration pour 67% (+14 points/2017), 52% formalisent désormais leur politique de rémunération (+ 21 points/2017) et 43% ont mis en place un processus d’alerte, notamment sous l’effet du devoir de vigilance et des réglementations pour lutter contre le harcèlement ( + 16 points/2017) Pour la première fois, l’attention portée à l’ensemble des critères de diversité progresse de manière significative, que ce soit en matière de recrutement ou de parcours professionnel.


5. Des leviers différenciés de sensibilisation et d’implication des collaborateurs, des RH et des managers

Afin de mieux connaître les actions de sensibilisation et de formation mises en place, le Bilan Diversité 2019 a pour la première fois exploré les différentes actions menées vis-à-vis des collaborateurs, des DRH et des managers. En lien avec des attentes fortes sur une démarche diversité source de comportements plus tolérants et de meilleures conditions de travail, les collaborateurs sont prioritairement sensibilisés aux stéréotypes (56%), et de façon moindre aux enjeux de la diversité sur la performance sociale (31%). En toute logique, les DRH sont les plus largement sensibilisés au cadre légal et aux risques juridiques (70%), suivis des managers (58%) et des collaborateurs (30%). L’implication sur la formation aux pratiques de recrutement (62%) diffère selon le nombre de salariés de la structure : - 58% des signataires de - 250 salariés ont mis en place une formation aux pratiques de recrutement et 23% projettent de le faire. - 2/3 des signataires de + 250 salariés ont mis en place cette formation, mais moins de 20% projettent de le faire – ce qui reste insuffisant et non conforme aux obligations légales. En cohérence avec les fortes attentes en matière de QVT et la volonté de se prémunir contre un risque de discrimination, l’attention des RH sur la diversité est moins mobilisée sur la performance économique de la diversité.


Focus Managers : chaînon manquant de l’inclusion ? En charge de faire vivre la diversité au quotidien, les managers sont peu formés au management de la diversité : baisse de 9 points par rapport à 2017 sur les pratiques de recrutement, seule 1 entreprise sur 4 a mis en place une formation sur le management inclusif et moins d’1 sur 3 a mobilisé ses RH sur le sujet. Les managers sont, davantage que les DRH, sensibilisés au cadre légal (58%) et aux enjeux de la diversité sur la performance économique (55%). Le manque de formation au management inclusif influe sur les écarts entre les attentes sur la démarche diversité et les résultats sur l’innovation, la créativité et l’adaptabilité des équipes (42% d’attentes au regard de 22% d’améliorations) ainsi que sur la performance économique (21% d’attentes et 8% d’améliorations). Par ailleurs, moins formés et moins outillés, les managers risquent de conduire des actions discriminantes.


Ces éléments sont à relier à la faible objectivation des managers sur la diversité. Seul 1/3 des managers sont responsabilisés sur des enjeux diversité (indicateurs intégrés dans les critères d’évaluation). C’est cependant « le défi auquel les entreprises doivent répondre, car il est plus facile d’être précis sur ce qui sépare les individus que de faire émerger ce qui les rassemble »

6. Zoom 2019 sur les QPV et l’Index égalité professionnelle

Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville (QPV) : un constat en demi-teinte L’attention portée au lieu de résidence n’est pas très marquée dans les démarches diversité des signataires (7ème position). Toutefois, les modalités d’attention envers les QPV évoluent. On note ainsi une progression de 7 points des actions pour favoriser l’emploi des personnes résidant en QPV. Alors que les recrutements de collaborateurs (25%) ou de stagiaires (27%) stagnent ou régressent un peu, seul le recrutement d’apprentis (21%) est en hausse (+ 6 points depuis 2017)


Index de l’égalité professionnelle : Cette mesure est jugée positive pour 7 signataires sur 10, alors que plus de 50% des répondants ne sont pas concernés par son application (- 50 salariés). Les signataires entrant dans le périmètre de la loi sont prêts. 2/3 ont déjà mis en place des actions : même chance d’avoir une augmentation, d’obtenir une promotion et suppression de l’écart salarial. La moitié a agi sur l’augmentation de salaire postérieure à un congé de maternité.


7.Pilotage des actions et mesure d'impact : des avancées en matière de quantification
Les résultats sur le pilotage de la diversité sont assez contrastés : 37% réalisent un auto diagnostic diversité (qualitatif ou quantitatif) (44% des signataires de - 50 salariés) et 35% mettent en place un tableau de bord interne des principaux indicateurs diversité (47% des signataires de + 50 salariés)

Des avancées encore timides en matière de quantification : Pour la première fois, le Bilan Diversité 2019 a organisé la remontée d’indicateurs de quantification. Les résultats sont perfectibles : le taux de non-réponse est au minimum de 20% sur tous les items, et s’élève à 37% pour la proportion de collaborateurs résidant en QPV. Parce qu’elle permet de poser un diagnostic étayé, de partager les constats, d’identifier les pistes d’actions et les points de vigilance, notamment au travers des enquêtes de perception, la mesure est un point de départ essentiel pour progresser vers plus d’inclusion. 2 points positifs : la quantification des effectifs progresse (effective dans la moitié des entreprises) avec quelques intentions de mise en œuvre, mais également des réticences fortes d’1/4 des signataires plus marquée pour les signataires qui ne l’ont pas encore fait ; et surtout, 44% des signataires qui ont mis en place une quantification considèrent que cela leur a permis de progresser, cela étant particulièrement vrai pour les signataires de - 50 salariés (+ 14 points / 2017). Il reste toutefois une vraie marge de progrès.

8. Une forte communication autour la Charte à mieux valoriser vers l’externe

Une communication tournée vers l’interne lors de la signature de la Charte : 2/3 des signataires communiquent en interne contre 1/2 en externe. 2/3 des signataires affichent la Charte de la diversité dans leurs locaux. Acteurs de la diversité, les signataires en sont également des ambassadeurs : 28% des signataires incitent leurs fournisseurs et prestataires à s’engager dans une démarche diversité. 23% mettent en œuvre des actions pour encourager les clients/partenaires à agir en faveur de la diversité contribuant à une prise en compte de la diversité encore plus importante.


Pour accéder aux résultats et à la synthèse : 

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