- 15 février 2022

Bilan Diversité 2021

 

Depuis 2010, le Bilan Diversité permet d’évaluer les tendances évolutives au cours du temps en matière de diversité et les priorités d’engagement des signataires de la Charte, quelle que soit la taille de leur organisation. Cette étude, administrée tous les 2 ans, est la seule obligation à la charge de l’ensemble de nos signataires.

 

En 2021, La Charte de la diversité, en partenariat avec le cabinet d’études et conseil en communication OCCURRENCE, a réalisé la 9ème édition du Bilan Diversité, véritable observatoire des pratiques des plus de 4 400 signataires de la Charte de la diversité. Cette enquête est l’occasion de connaître les grandes évolutions en matière de diversité et de mesurer l’impact de la signature de la Charte de la diversité dans les organisations*

Cette étude dévoilée le 15 février 2022 témoigne de la forte montée en puissance de la politique de diversité des organisations au cœur de la stratégie RSE.

Les 9 enseignements Bilan diversité 2021 

1. La diversité, un enjeu devenu incontournable pour les signataires

  • 85% des répondants considèrent la question des discriminations et de la diversité comme très importante dans leur organisation, contre 55% en 2019 (+30 points).
  • Un chiffre porté à 99% des répondants si l’on y ajoute ceux qui la considèrent comme « importante » (+7 points). 
  • Une importance accordée à la diversité qui n’est pas seulement une posture : 87% des organisations pensent qu’elles auront les moyens d’améliorer significativement leur politique diversité d’ici 2 ans. 

2. Une intégration de plus en plus systématique de la politique diversité dans la démarche de RSE.

  • Parmi les principales raisons de l’engagement des organisations dans la diversité, les répondants citent en première position « L’intégration de la diversité dans une démarche globale de RSE » (65%), devant les conditions de travail (53%) et les convictions du dirigeant (52%). 
  • Là où les politiques de diversité étaient initialement portées par les convictions du dirigeant (jusqu’en 2017), elles deviennent aujourd’hui un des éléments structurels des démarches RSE qui renforcent par là même leur impact social et sociétal. 

3. L’âge (-26 ans), devient le premier critère sur lequel les organisations s’engagent concrètement

  • Parmi l’ensemble des critères de diversité définis par la loi, l’âge (personnes de – de 26 ans) ressort comme le critère le plus adressé à travers des actions concrètes de nos répondants (71% en 2021 contre 47% en 2019, +24 points), à égalité avec le genre (71% contre 53% en 2019) et en deuxième position le handicap (65%, +7 points).  
  • Parmi les sujets les moins bien adressés par les entreprises aujourd’hui, la précarité économique ressort comme la principale cause pour laquelle elles souhaitent s’engager à l’avenir. 

4. Différentes actions menées auprès des collaborateurs et des managers/RH 

  • La communication autour de l’engagement du dirigeant reste la principale action de sensibilisation auprès des collaborateurs (77%). Viennent ensuite les supports traditionnels internes (70%) et l’affichage de la Charte de la Diversité (69%). 
  • De leur côté, les managers et les RH sont équitablement formés et outillés sur la prise en compte de la diversité (Managers 64%, RH 68%) ; les pratiques de recrutement (Managers 55%, RH 59%), ou sur des thématiques spécifiques de la diversité (Managers 36%, RH 39%). 

5. QPV : une forte progression dans les actions mises en place 

  • Le recrutement de collaborateurs issus de Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville est en nette augmentation (34% contre 25% en 2019, soit +9 points). Ce chiffre monte à 49% (+15 pts) pour les organisations de plus de 2000 salariés.
  • Le recrutement d’apprentis en alternance issus de ces QPV a quant à lui augmenté de 10 points (31% en 2021 contre 21% en 2019). Celles en faveur du recrutement des stagiaires issus de ces QPV passent à 32% (+ 5 points)

6. Une nette progression dans le pilotage des actions et mesures d’impact

  • On observe une progression dans la quantification des effectifs dans les organisations répondantes : 62% des organisations ont quantifié leurs salariés selon le genre (dont 10% en cours de projet). 57% ont fait de même selon l’âge (dont 10% en cours de projet) et 55% ont quantifié leurs salariés avec un handicap (dont 17% en cours de projet).

7. De nombreuses avancées en matière d’égalité femmes-hommes

  • Les populations sur lesquelles les démarches diversité ont eu le plus impact selon les répondants sont les femmes managers (encadrant une équipe) citées par les répondants à 68% (contre 32% en 2019, +36 points) et les femmes cadres (66%, + 30 points).
  • À la suite de la promulgation de la loi « Avenir professionnel » (2018) qui impose la désignation d’un référent harcèlement au sein des entreprises de plus de 250 salariés, on constate que 15% des répondants concernés n’ont pas encore mis en place cette mesure.  
  • Les actions de sensibilisation les plus menées au sein des organisations répondantes sont celles sur la thématique de l’égalité professionnelle : 78% (chiffre qui monte à 89% pour les organisations de plus de 250 salariés). 
  • L’écriture inclusive est considérée comme un enjeu important en matière de communication et de promotion de la diversité pour 44% des répondants. En 2021, 2/3 des signataires pratiquent au moins en partie l’écriture inclusive dans leurs supports de communication internes et externes. 

8. Une pandémie qui impacte peu le déploiement des politiques de diversité

  • 59% des répondants affirment que la pandémie n’a pas eu d’impact sur leurs ambitions en matière de diversité. Mieux, 31% d’entre eux considèrent que la crise a renforcé leurs ambitions. Ce n’est finalement qu’une organisation sur dix qui constate une dégradation des ambitions liée au contexte sanitaire. 
  • Pour près de la moitié des organisations répondantes (47%), le télétravail faciliterait le recrutement des personnels résidant dans de nouvelles zones géographiques.

9. Une plus grande utilisation de la Charte de la diversité en tant que support de communication

  • 60% des organisations répondantes considèrent que la signature de la Charte a un impact important sur le développement des politiques diversité au sein de leur organisation (+13 points en 2021).
  • 92% des répondants communiquent sur la signature de la Charte de la diversité ; Parmi eux, 68% le font à la fois en interne et en externe. 

* organisations : entreprises, associations, établissements publics, collectivités locales, etc. qui regroupent l’ensemble des employeurs signataires

Pour accéder aux résultats et à la synthèse : 

Télécharger les résultats détaillés


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