[REPLAY] Diversité et inclusion dans le ‘monde d’après’ : des cartes rebattues ?
Le 9 juillet dernier, la Charte de la diversité a animé son premier webinaire : Diversité et inclusion dans le ‘monde d’après’ : des cartes rebattues ?
Anne Deschanel, Secrétaire Générale de la Charte de la diversité, s’est entretenue avec Yamina Meziani, Sociologue, Chercheure associée au Centre Emile Durkheim Présidente, co-fondatrice d’ANTHROPOLEAD, 1 ere Jeune entreprise Universitaire de Sociologie de France et Eric Jabret, Associé fondateur et Directeur des ressources humaines de REXIA.
Disponible en replay, voici les points évoqués lors du webinaire et leurs time codes :
[0:06-6 :00] Introduction et présentation des intervenant.es (Anne Deschanel)
[6:00-11:30] L’approche scientifique de Yamina Meziani, au croisement de deux paradigmes (Yamina Meziani)
[12:35-20:00] Diagnostic et analyse de la mobilisation des acteurs/trices de la diversité durant la crise du Covid-19
« Face à cette situation inédite dans le monde du travail, on a pu constater un sentiment fort de demande d’égalité, mais pas forcément de lutte contre les discriminations. On est passé principalement par une promotion de la diversité, qui est devenue une véritable catégorie managériale par laquelle les entreprises se sont outillées pour faire avancer l’égalité au travail, et ceci même à distance. » (Yamina Meziani)
[21:17-29:00] Quels sont les freins et les leviers d’actions des politiques diversité ?
« L’action positive correspond à la réduction des inégalités de départ en garantissant une compétition égalitaire, alors que la discrimination positive consiste en une mobilisation de certains critères pour favoriser des […] des personnes défavorisées en les désignant en tant que telles. » (Yamina Meziani)
[30:40-43 :00] Présentation de REXIA, constats et actions durant la crise sanitaire
« Les injonctions dans la vie de travail viennent perturber la lutte contre les discriminations. On l’a découvert parce qu’on pensait qu’il suffisait d’être dynamique, volontaire et impliqué sur ce domaine-là pour que ça se fasse tout seul, mais en fait, c’est bien plus complexe. » (Eric Jabret)
[44:00-51:40] Comment créer un climat propice à l’élaboration et à la pérennité d’une politique diversité ?
« On s’est aperçus très vite que porter ce sujet au niveau de la direction n’était pas suffisant. C’est bien d’être engagé d’un point de vue Direction sur ces aspects, mais si ce n’est pas relié par nos managers intermédiaires et même par les salarié.es, ça ne peut pas fonctionner. » (Eric Jabret)
[53:25-1:01:00] Que peuvent apporter les Sciences Sociales à la promotion de la diversité et l’inclusion ?
« La sociologie politique, la sociologie de l’action publique, peut nous permettre d’accompagner de manière opérationnelle les acteurs en charge de la création des politiques diversité. […] La Recherche propose une manière d’analyser le besoin social et permet de dépasser l’analyse de la demande, qui n’est pas toujours le besoin réel. » (Yamina Meziani)
[1:02:40-1:09:04] CV anonyme et statistiques ethniques : qu’en pensez-vous ?
Sur le CV anonyme : « Son application permet une plus grande diversification des profils de candidats, qui pourraient venir à la première étape, à l’entretien. Malheureusement, l’effet positif de ce CV anonyme ne peut pas se faire lors de l’entretien puisque les marqueurs ethniques et/ou genrés et/ou autres sont visibles lors de l’entretien. Ça ne permet pas de résoudre le problème jusqu’à la fin. » (Yamina Meziani)
« Nous n’envoyons pas de CV à nos clients, uniquement des dossiers de compétence. Ce qu’on demande, c’est que les gens soient jugés sur leurs compétences. » (Eric Jabret)
Sur les statistiques ethniques : « Il existe, en France, des possibilités de faire du comptage de certains profils pour savoir s’il est possible de diversifier les équipes. Elles permettent également d’objectiver de manière chiffrée les situations d’inégalités, de répartition et de segmentation du travail. Cependant, ça ne résout en rien les inégalités de traitement au cœur de l’évolution de carrière ou à l’accès à la formation ou aux tâches stratégiques. Ce n’est pas parce qu’on a plus de diversité, à un moment donné (d’un point de vu chiffré), que l’on va résoudre les problèmes réels, qui sont les expériences de discrimination. […] La question n’est pas ‘faut-il les utiliser’, mais ‘que faisons-nous de leur usage’ ? » (Yamina Meziani).