Orientation sexuelle et identité de genre - 30 octobre 2019

Réunion des Chartes Européennes : la prise en compte des personnes LGBTI au cœur des échanges

Les représentants des 24 Chartes européennes se sont réunis les 24 et 25 octobre à Vienne. Au menu, présentations d’initiatives sur l’intégration professionnelle des personnes réfugiées, sur la prise en compte des personnes LGBTI* et la préparation 2020.

Zoom sur les discussions sur la prise en compte des personnes LGBTI

Les résultats de l’Eurobarometer 2019

Pour plus d’un Européen sur 2, la discrimination sur la base de l’orientation sexuelle est répandue dans leur pays (Eurobarometer 2019). Toutefois, cette perception doit être nuancée selon les pays, puisque cet avis est partagé par 73% des Français et 71% des Portugais contre 27% des Luxembourgeois et 25% des Slovaques…

Au plan professionnel, au moment de l’embauche, l’orientation et l’identité sexuelles sont les critères les moins cités par les Européens( ¼) bien derrière le look (façon de s’habiller ou de se présenter),  la séniorité citée par près d’un Européen sur 2. Les Français citent de façon beaucoup plus marquée ces critères avec 1/3 pour l’orientation et l’identité sexuelles.

En revanche, ils se déclarent plus à l’aise que la moyenne européenne (87%/72%) avec le fait qu’un collègue avec lequel ils sont quotidiennement en contact soit une personne homosexuelle, lesbienne ou bisexuelle ; les résultats vis-à-vis des personnes inter sexe et transgenre sont de même nature.

 

Les attentes vis-à-vis de l’entreprise

Lors des discussions auxquelles de nombreux représentants de réseaux LGBTI en entreprise participaient, il est apparu que pour beaucoup de personnes concernées, le point majeur est l’énergie consacrée à taire ou cacher sa vie personnelle, le malaise ressenti lors des pauses où leurs collègues racontent leurs vacances, évoquent leurs problèmes avec leurs enfants ou leurs projets de week-end. Au-delà du respect des règles, leurs attentes vis-à-vis de l’entreprise tournent autour de la bienveillance et de l’engagement de l’entreprise à mobiliser son écosystème et soutenir les initiatives.

 

Les bonnes pratiques d’entreprise  

  • Pour une entreprise internationale avec des filiales dans plusieurs pays : droits équivalents (congés pour mariage/union, parentalité…) quelle que soit la législation du pays
  • Implication du top management : tolérance zéro affichée sur des potentielles discriminations et soutien des initiatives de collaborateurs
  • Accompagnement à la mise en place de réseaux LGBTI ouverts à tous dans une démarche inclusive
  • Mention dans le kit d’accueil des salariés de la politique Diversité et Inclusion de l’entreprise et des réseaux/évènements existants
  • Mise à disposition d’autocollants, de lanières porte badge…. aux couleurs de l’arc en ciel (en référence au drapeau LGBT) pour faciliter la discussion, fédérer les « alliés »
  • Mécénat et ou partenariat pour la Marche des Fiertés
  • Organisation de petit-déjeuner ou de rencontres où les salariés peuvent se rencontrer, poser des questions….
  • Accompagnement par les RH lors des transitions lorsqu’il y en a une

 

*LGBTI est un sigle anglophone. Il se décompose comme suit :

Lesbian/Lesbiennes

Gay/Homosexuels

Bi(sexual)/Bi(sexuels)

Trans

Intersexes

Note : si les 3 premiers termes se réfèrent à l’orientation sexuelle, les deux derniers se réfèrent à l’identité de genre. On parle de personnes trans(genres) et de personnes intersexes.

Pour des définitions de ces termes, se référer au glossaire de SOS Homophobie.


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