Bilan diversité 2021 : « Regards croisés : les actions de l’entreprises et de l’Etat pour faire face au défi de l’emploi des jeunes »
La restitution des résultats du Bilan diversité 2021 s’est tenue le 15 février 2022 : retrouvez la synthèse ainsi que les 9 principaux enseignements sur la page dédiée. Cette dernière a été suivie d’une table ronde intitulée : « Regards croisés : les actions des entreprises et de l’Etat pour faire face au défi de l’emploi des jeunes. »
Première partie : Les difficultés d’emploi rencontrées par les jeunes et les métiers en tension
Les participants ont partagé leur expérience sur les actions des entreprises et de l’Etat pour faire face au défi de l’emploi des jeunes :
- Thibaut Guilluy, Haut-commissaire à l’emploi & l’engagement des entreprises, Ministère du Travail
- Alexandre Viros, Président The Adecco Group France,
- Stéphane Roussel, Président de Les entreprises pour la Cité et ambassadeur de la Charte de la diversité,
- Sophie Mouhieddine DRH Groupe Maisons du Monde
- Audrey Pellois, DRH Groupe Bertrand Restauration
Thibaut Guilluy a présenté un état des lieux sur l’employabilité des jeunes, notamment le dispositif mis en
place par l’Etat : « Un jeune, une solution. »
La plateforme du dispositif « Un jeune, une solution » rassemble les informations sur l’accès à l’emploi et les différentes aides à l’embauches. Grâce à l’engagement du gouvernement et la mobilisation des entreprises, plus de 500.000 apprentis ont été recrutés en 2020. En 2021, ce record a été battu avec 718.000 contrats signés. Thibault Guilluy a souligné l’importance de ces dispositifs dans la mesure où ils favorisent leur confiance, leurs compétences et leur intégration au sein de l’entreprise.
« Investir dans la jeunesse c’est le meilleur investissement pour l’avenir et le meilleur investissement pour les entreprises. » a déclaré le Haut-commissaire à l’emploi & à l’engagement des entreprises.
Ensuite, Alexandre Viros, Président The Adecco Group France, a expliqué le paradoxe des jeunes sans emploi et des entreprises qui ont du mal à recruter de salariés, en soulignant la logique du recrutement par diplôme adoptée par les recruteurs en France.
ADDECO met l’accent sur les softskills, les compétences douces comme la communication, la créativité et le savoir être, et les considère comme un critère primordial en matière de sélection. Ainsi, le groupe adopte la démarche de recrutement sans CV. Axée sur les savoir-être des jeunes plutôt que sur leurs diplômes, cette technique leur permet de se former dans le milieu professionnel. Pour Alexandre Viros, il y a un véritable enjeu de mettre en place des dispositifs de reskilling (requalification) ou de up-skilling (formations de perfectionnement) au sein des entreprises. Selon lui, cela permettra de pérenniser la montée en compétences des salariés tout au long de leurs carrière professionnelle et de maintenir leur employabilité. Le dispositif du CDI apprenant mis en place par le groupe est un bon exemple.
Promouvoir le recrutement des jeunes est une pratique habituelle au sein du groupe Bertrand Restauration. Ce dernier ne considère pas l’expérience comme un critère crucial dans sa politique de recrutement.
Au-delà du recrutement, le groupe favorise également la mise en confiance de ses jeunes recrues. Et ce, notamment par le biais de leur recrutement dans des postes de responsabilité.
« Parmi la tranche d’âge comprise entre 25 et 30 ans, certains jeunes occupent déjà des postes à responsabilités comme des directeurs d’établissement, des chefs de cuisine, ou autre. » précise Audrey Pellois, DRH Groupe Bertrand Restauration.
Le groupe agit, par ailleurs, pour promouvoir le recrutement des jeunes en décrochage scolaire, ou qui sont issus de quartiers plus ou moins défavorisés et éloignés de l’emploi. Dans ce sens, le Groupe Bertrand Restauration a conclu des partenariats associatifs avec différents acteurs. En travaillant sur le volet de sensibilisation, les équipes du groupe se déplacent dans les collèges afin de partager leurs expériences et sensibiliser ces jeunes aux professions du groupe et aux opportunités de carrière possibles.
Dans son intervention, Stéphane Roussel, ambassadeur de la Charte de la diversité, a rappelé l’écart entre le monde de l’éducation et la réalité du marché de travail, mais aussi l’ampleur de la problématique de l’emploi des jeunes et la réalité de priorisation du diplôme en matière de recrutement.
« C’est le paradoxe français. Le monde de l’éducation et du travail sont trop étrangers. Il faut en amont travailler sur les softskills. » déclare Stéphane Roussel.
Il a ensuite mis en avant la nécessité de se focaliser sur les softskills en amont et en matière de recrutement, avec des dispositifs tels « Un jeune, un mentor », qui permettent aux jeunes d’accéder aux codes culturels et facilitent par la suite leur accès à l’emploi.
Deuxième partie : Témoignage des jeunes
Dans son intervention sur les mesures prises par Maison du Monde pour la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, Sophie Mouhieddine, DRH Groupe Maisons du Monde, souligne que la notion de l’égalité des chances est devenue un enjeu majeur pour le groupe.
A ce titre, le Groupe Maison du Monde a mis en place un dispositif autour de l’égalité des chances qui promeut l’intervention auprès de divers acteurs associatifs avec des actions axées sur le handicap, l’employabilité des jeunes et l’égalité H/F.
Dans le cadre de son engagement en faveur de l’emploi des jeunes, Maison du monde intervient auprès de l’initiative « Un jeune, Un mentor », avec l’implication de ses managers dans le mentorat des jeunes.
« Les entreprises n’investissent pas assez dans les stages de 3ème. Cette étape est pourtant majeure pour les jeunes car elle peut faire naître la petite étincelle qui va nourrir chez eux des convictions. » Sophie Mouhieddine, DRH chez Maisons du Monde.
La table ronde a été poursuivie par les témoignages de trois jeunes filles ayant bénéficié du suivi d’un mentor durant leurs études et parcours professionnels.
« Ce qui m’a freiné dans mon parcours, c’est le manque de représentation. Dans le monde du journalisme et des médias, on ne voit pas ou peu de personnes de couleur comme moi. Je me mettais donc des barrières car je n’avais pas les codes pour m’intégrer ».
Mariam, étudiante en journalisme.
« On voit que ça bouge, que le sujet est vraiment pris au sérieux. En revanche, ce qu’on souhaite avec le collectif des Différent Leaders chez Article 1, c’est plus d’entreprises qui mettent en place le mentorat sur le long terme. »
Mawuena-Inès Miel, commerciale.
« J’ai été mentorée dès la classe de cinquième avec Télémaque. Cela m’a permis d’être accompagnée pendant mes études dans la découverte de l’entreprise ce qui m’a autorisé à m’épanouir et me sentir en confiance pour le reste de ma formation. Venant d’un quartier dit défavorisé, je n’avais pas de rôles modèles et le mentorat m’a permis de rencontrer beaucoup de personnes dans le monde professionnel et d’autres étudiants pour me rassurer et m’accompagner. »
Nouzlat, étudiante en droit.
Les jeunes ont partagé leurs expériences et ont exprimé leurs satisfactions du processus du mentorat qui leur a permis de s’intégrer progressivement dans le monde de l’entreprise, de faire des choix de carrière mais également de gagner confiance en leurs capacités et de briser les biais de l’autocensure.
C’est Stéphane Roussel qui a conclu cette table ronde en rappelant qu’au-delà des rencontres et du hasard, c’est le travail fourni et soi-même qui sont les garants du succès professionnel.
« On doit créer les conditions, pour ceux qui n’ont pas sur leur chemin des gens pouvant les aider, de pouvoir rencontrer ces derniers. Dans le monde anglo-saxon on parle de « discrimination positive » à travers le résultat, en France on a davantage une culture de « discrimination de moyen » qui permet donner sa chance à tout le monde le plus tôt possible. C’est ça la philosophie du mentorat. »
Stéphane Roussel, ambassadeur de la Charte de la diversité.
Pour visionner la restitution du Bilan diversité 2021 dans son intégralité, rendez-vous ici.