Sexisme et égalité professionnelle - 18 janvier 2020

Bilan diversité 2019 : Retour sur la table ronde « La mesure, point de départ pour progresser vers plus d’inclusion »

La restitution des résultats du Bilan diversité 2019 s’est tenue le 13 janvier 2020 au MEDEF : retrouvez la synthèse ainsi que les chiffres détaillés sur la page dédiée.

Une table ronde « La mesure, point de départ pour progresser vers plus d’inclusion » reprenait un des focus du bilan. Matthew Dwyer, Directeur RSE de Lilly France, et Cécile Tricon-Bossard, DRH déléguée de Natixis ont partagé leurs expériences.

Signataire depuis 2019, Lilly France, laboratoire pharmaceutique, totalise le score parfait de 100 à l’Index de l’égalité professionnelle. Natixis, filiale du groupe BPCE a publié un index pour 8 de ses entités compris entre 81 et 99 points.

La mesure, point de départ pour progresser vers plus d’inclusion

44% des signataires qui ont mis en place une quantification considèrent que cela leur a permis de progresser

Bilan Diversité 2019

 

Depuis plus de 10 ans, l’entreprise Lilly France s’est saisie du sujet l’égalité F/H au travers d’accords QVT et égalité F/H. Dès lors, l’index est une opportunité de communiquer en interne sur le sujet auprès des collaborateurs/trices. Les discussions autour de l’index permettent de mettre en lumière les actions menées concernant la lutte contre les discriminations et celles qui touchent à la parentalité, ainsi que les sujets connexes comme les congés des aidant.es et l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Dans l’univers parfois très masculin de la finance, l’index a été pour Natixis l’occasion de remettre en lumière l’importance de l’égalité F/H et de faire ressortir les différences existantes entre ses différents métiers sur des bases chiffrées et comparables. Pour Cécile Tricon-Bossard, le calcul de l’Index a permis de renforcer certains process RH, comme par exemple les mesures salariales au retour de congé maternité.

 

De même, il a été une occasion de discuter du sujet avec les partenaires sociaux, au-delà des négociations d’accords régulières sur ce sujet.

Cécile Tricon-Bossard, DRH Déléguée – Natixis

La mesure, dans le cadre de l’Index ou comme outil de gestion des RH, permet d’objectiver les inégalités qui persistent dans les entreprises.

Chez Natixis, un budget spécifique est alloué chaque année à la réduction les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Cependant, il a été constaté que des écarts pouvaient se former dès le recrutement, (notamment parce que les prétentions salariales des femmes sont inférieures à celles des hommes). Face à cela, pour Cécile Tricon Bossard, il est primordial de sensibiliser les recruteurs/trices à cette tendance afin de ne pas « défavoriser » les femmes dès leur entrée dans l’entreprise.

 

Pour les 2 participant.es l’Index est un outil parmi d’autres : il convient de compléter cette analyse par une appréciation qualitative des attitudes et des pratiques en matière d’égalité afin d’agir efficacement.

 

Chez Lilly, au niveau international, une étude a été menée sur 400 femmes identifiées comme des talents dans le but de développer un outil de promotion de la parité. Les parcours, les freins, les besoins et les leviers mobilisés par ces femmes ont été analysés. Avant l’étude, (« The Women’s Journey »), l’organisation avait estimé qu’en continuant au même rythme, il allait falloir 70 ans pour atteindre la parité en ce qui concernait les positions de management : il était donc nécessaire d’activer certains leviers afin d’équilibrer les écarts, par exemple en revoyant le portefeuille de talents futurs ou en s’appuyant sur des formations pour lutter contre les discriminations. Grâce à ces actions, au niveau mondial, le pourcentage de femmes au sein des équipes de management a atteint 44% en août 2019 (une croissance de six points sur les trois dernières années).

Au-delà des convictions et de l’attention portée au sujet de l’égalité, la démarche de mesurer et de quantifier est clé vis-à-vis du recrutement et des partenaires extérieur.es : cela permet d’attirer les talents dans un marché tendu, et de refléter au sein des équipes, les évolutions en cours chez les client.es. Par exemple, le corps médical tend à se féminiser, et il est important pour Lilly France de refléter cette évolution. Plus de 60% des collaborateurs et 50% des managers sont des femmes.

 

Chez Natixis, la quantification a fait émerger un enjeu au niveau de la mixité des métiers. Pour attirer davantage de femmes vers la banque d’investissement par exemple, il faut travailler sur les viviers, donc sur le recrutement des juniors. Ainsi, Natixis met en place des journées de shadowing à l’attention des  étudiantes de M1 en école de commerce ou d’ingénieur, afin de leur faire découvrir des métiers de la finance réputés très masculins avant le choix d’une spécialisation en M2.

 

Les changements de comportement sont plus faciles à amorcer une fois qu’on a des éléments de mesure

Matthew Dwyer, Directeur RSE – Lilly France

 

Quel est le rôle des managers dans l’inclusion ?

Pour Cécile Tricon-Bossard, il y a un véritable enjeu qui consiste à donner du sens aux actions entreprises et à communiquer à tous les niveaux de l’organisation. S’agissant du management, la diversité est pleinement intégrée au sein du modèle de leadership, et fait l’objet d’une évaluation lors de l’entretien annuel. Cependant, pour que les managers soient pleinement acteurs de la diversité, il est essentiel de leur en donner les moyens   à travers par exemple des formations sur le management inclusif, ou encore sur le recrutement basé sur les compétences.

 

La mesure statistique, complétée d’études plus qualitatives pour identifier les points durs et les leviers d’actions, est un point de départ essentiel à la mise en œuvre de plans d’action diversité. Sur ces bases, les actions visant à changer durablement les comportements en associant étroitement les managers permettront d’aller vers plus de diversité et de performance partagée.


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