Index Diversité : les enjeux de la mesure

En janvier dernier, nous vous parlions des discriminations fondées sur l’origine et de l’importance de la mesure du phénomène au sein des organisations.

Au-delà du critère de l’origine, la mesure demeure un enjeu fort dans l’ensemble des politiques diversité : elle s’intéresse également à d’autres critères comme le genre, l’âge ou encore la situation de handicap.

Selon le dernier Bilan Diversité de la Charte qui s’intéressait pour la première fois à cette question, les avancées en matière de mesure des actions diversité sont encore timides. 37% des sigantaires de la harteréalisent un auto diagnostic diversité (qualitatif ou quantitatif) (44% des signataires de – 50 salariés) et 35% mettent en place un tableau de bord interne des principaux indicateurs diversité (47% des signataires de + 50 salariés).

Le développement de nouveaux outils incite pourtant les entreprises à aller plus loin dans la mesure des inégalités et de la diversité en leur sein. A l’instar du calcul de l’Index égalité professionnelle femmes-hommes rendu obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salarié·es en 2019. C’est également dans ce sens que Elisabeth Moreno a annoncé en janvier dernier la création d’un second « index de la diversité », reposant cette fois sur une démarche volontaire.

L’annonce de ce futur index (en projet de création) est l’occasion de se pencher à nouveau sur les enjeux entourant la mesure de la diversité au sein des organisations.

Mesure de la diversité et mesure de la discrimination : de quoi parle-t-on ?

La mesure de la diversité s’attache à étudier la représentativité de groupes de personnes au sein d’une organisation donnée et au regard des composantes de la société. Elle vise, sur la base d’indicateurs, à dresser un état des lieux des inégalités ou risques d’inégalités dans l’organisation voire un état des lieux des perceptions et ressenties de ses collaborateurs·trices.

La mesure de la diversité doit nécessairement s’accompagner d’une mesure de la discrimination qui vise à se mettre en conformité avec la loi en rectifiant certaines pratiques et processus opératoire (logique juridique). Parmi les outils de mesure les plus souvent utilisés : l’audit, le testing, l’analyse de process.

Exemple : l’analyse du process de promotion au sein d’une entreprise.

L’importance des indicateurs 

Un indicateur constitue un élément central de toute politique et de toute action visant à modifier une situation existante.

La mise en place d’indicateurs permet de fixer des objectifs, d’en suivre la progression et d’avoir des repères de comparaison. Elle aide à appréhender la nature et l’étendue des inégalités afin d’en réduire les écarts, de faciliter la communication et de prendre en compte certaines attentes.

Enfin, ce sont autant d’arguments pour structurer le débat, obtenir le soutien des dirigeant·es et ainsi provoquer le changement.

On parle souvent d’indicateurs de moyens et de résultats (exemple : résultat : nombre de femmes à des postes de responsabilité ; moyens : formations, mesures en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, etc.). Par ailleurs, si les indicateurs utilisés sont pour la plupart du temps quantitatifs, il est également intéressant de développer des indicateurs qualitatifs au travers notamment de l’étude des ressentis et des perceptions au sein de l’organisation (baromètre,…). Ces indicateurs permettent d’analyser le sentiment de discrimination et les comportements plus insidieux et difficilement mesurables (exemple : comportements relevant du sexisme ordinaire, du racisme ordinaire).

Conseil : munissez-vous d’un tableau de bord réunissant l’ensemble des indicateurs désignés comme principaux leviers d’action. Un tel outil est essentiel pour mesurer la performance de vos politiques mises en place.

l’Index Diversité : une opportunité à saisir ?

Le futur Index Diversité s’inscrit dans la continuité de l’Index égalité professionnelle femmes-hommes. Pour autant, au contraire de celui-ci, le nouvel index sera mis en place sur la base d’une démarche volontaire. Il aura vocation à s’attacher à l’ensemble des échelons des organisations et à favoriser l’essaimage des bonnes pratiques.

L’annonce de ce nouvel index peut être une occasion renouvelée de s’interroger sur les méthodes de mesure et la pertinence des indicateurs utilisés en matière de diversité et de s’interroger sur le lien entre indicateurs et performance des politiques diversité.

Elisabeth Moreno, Ministre déléguée en charge de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances, à propos du futur Index Diversité :

L’idée n’est pas d’imposer une norme contraignante supplémentaire mais de créer un outil qui prendra une photographie de la diversité d’une organisation à un instant T. Cet outil aidera les dirigeant·es et les directions des RH à engager ensuite des mesures correctives qui soient au final un meilleur reflet de notre société.

Étape du Tour de France de la Charte de la Diversité dans le Pays de la Loire, 14 janvier 2021

En conclusion : pourquoi mesurer ?

1. 1. Des outils existent et se développent. La mise en place du futur Index de la diversité peut-être une opportunité à saisir pour les organisations ;
3. 2. Mesurer c’est fournir un langage et des arguments pour nommer le problème et obtenir le soutien des parties prenantes au sein d’une organisation ;
5. 3. Mesurer permet de mettre en place des actions adaptées et d’accroître la performance des politiques diversité ;
7. 4. Mesurer permet d’anticiper les risques discriminatoires et de prévenir les inégalités au sein des organisations.

Pour aller plus loin :

Mesure la discrimination et la diversité, Hédia Zannad et Pete Stone, Afmd- Rouen Business School, 2009

Mesurer pour progresser vers l’égalité des chances, CNIL, Défenseur des Droits 2012