Origine ethnique, sociale et culturelle - 6 janvier 2021

Racisme et comportements discriminatoires liés à l’origine : quel bilan 17 ans après la création de la Charte de la diversité ?

L’engagement des entreprises en faveur de la diversité dans sa composante ethnique, sociale et culturelle est au cœur de l’ADN de la Charte et ce depuis sa genèse, en 2004.

L’actualité sociétale et le contexte de crise ont, depuis, remis ce sujet à l’agenda politique.

Force est de constater que les discriminations fondées sur l’origine demeurent une réalité sociétale particulièrement prégnante…qui ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise (comme en atteste la campagne de sensibilisation #LesCompetencesDabord réalisée par le gouvernement en 2016 – cf visuel ci-dessus)

Face à ce constat, le Défenseur des Droits publie un nouveau rapport sur la question en juin 2020, exhortant les pouvoirs publics et les acteurs économiques à aller plus loin dans leurs engagements. Dans la même période, le gouvernement a annoncé le lancement d’une nouvelle campagne de testing dans les entreprises afin de mieux caractériser les situations de discrimination à l’embauche.

Le 3 décembre 2020, l’Assemblée Nationale invite Anne-Laure Cuq, directrice régionale et représentante du réseau Les entreprises pour la Cité (LepC), porteur de la Charte de la Diversité, à participer à une commission dédiée.

Cette intervention parmi celles d’autres acteurs de terrain et universitaires a été l’occasion pour LepC de partager sa vision sur le sujet et de témoigner des réalités vécues dans l’entreprise.

Plusieurs constats et préconisations ont été ainsi été partagés :

Parmi les constats :

  • Il existe plusieurs manifestations dans l’entreprise : la discrimination à l’embauche, la discrimination dans l’évolution de carrière (« plafond de verre » : peu de représentation de la diversité dans les postes à haute responsabilité), les comportements relevant du racisme ordinaire (plaisanteries, remarques, …)
  • La mesure du phénomène est encore insuffisamment développée au sein des entreprises
  • Les entreprises ont mis en œuvre des actions contribuant pour la plupart indirectement à la lutte contre les discriminations liées aux origines (engagement en faveur des publics des quartiers prioritaires de la politique de la Ville, actions pour le respect de la diversité religieuse ou encore partenariats avec des acteurs de l’emploi)

Parmi les préconisations :

  • Dresser un état des lieux : en auditant les process RH, en développant des campagnes de testing, en se dotant d’indicateurs de suivi (accès à la promotion, rémunération…), en mesurant le ressenti des discriminations en interne (enquête de perception, baromètre)
  • Travailler sur la transparence des process : en se dotant d’outils et de méthodes permettant de garantir la transparence, l’objectivité et la traçabilité des process, garantir la confidentialité et l’objectivité dans le traitement des signalements et l’établissement des sanctions ;
  • Former les professionnels en charge du recrutement et les managers
  • Sensibiliser les collaborateurs, notamment sur les biais cognitifs à l’origine des discriminations
  • Agir sur son territoire et développer des partenariats pour l’égalité des chances dans l’éducation et l’accès à l’emploi ; pour développer un environnement de travail inclusif
  • Oser adresser le sujet des origines directement au travers d’un plan d’action dédié et/ou d’actions de sensibilisation récurrentes et spécifiques

Pour visionner l’audition dans son intégralité, cliquez ici

Première table-ronde, intervention de Mme Anne-Laure Cuq, directrice régionale et représentante du réseau Les entreprises pour la Cité

 

 

 

 

 

 

 

 

Pour aller plus loin :

Consultez le site de la Charte de la Diversité et découvrez des ressources et exemples de bonnes pratiques des signataires

Quelques ressources bibliographiques pour vous guider

  • Stéréotypes sur les origines : comprendre et agir, Les entreprises pour la Cité (ex IMS), 2014.
  • Mesurer pour progresser vers l’égalité des chances : guide méthodologique à l’usage des acteurs de l’emploi, CNIL et Défenseur des droits, 2012.
  • Agir pour l’égalité dans l’emploi : les recommandations du Défenseur des droits aux grandes entreprises, Défenseur des droits, 2015.
  • Discrimination à l’embauche selon «l’origine» : que nous apprend le testing auprès de grandes entreprises ? Dares Analyses, n° 076, DARES et ISM Corum, 2016.
  • Le racisme et la discrimination raciale au travail, AFMD, 2018
  • Discriminations et origines : l’urgence d’agir, Défenseur des droits, 2020

Découvrez une façon concrète de vous engager au travers du projet LEVIER en faveur de l’inclusion des personnes réfugiées dans l’emploi

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