Communiqués
- 9 novembre 2017
Bilan Diversité 2017 La Diversité : de la performance sociale pour une meilleure performance économique
Paris, le 9 novembre 2017 – La Charte de la diversité, en partenariat avec le Groupe Obea, vient de présenter l’édition 2017 du Bilan Diversité, une étude visant à dresser un état des lieux des pratiques et initiatives menées par les organisations signataires engagées en faveur de la diversité et de la non discrimination, ainsi qu’à mesurer leurs évolutions. Cette étude, à laquelle ont répondu 1085 signataires (30% des signataires), permet de suivre l’engagement des organisations, de la signature à l’action.
A retenir
- La moitié des signataires considère aujourd’hui que la diversité est facteur de performance RH et un tiers de performance économique ; des chiffres en progression respectivement de 19 et 20 points depuis 2012.
- Dans le Top 5 des critères bénéficiant de l’attention des entreprises : l’égalité professionnelle arrive pour la première fois en première position (3ème position en 2012) et le handicap recule à la 5ème place (1ère position en 2012).
- La diversité a atteint aujourd’hui une vraie maturité dans les pratiques RH. Pour changer les mentalités à plus grande échelle, la diversité ne doit pas se limiter aux seules entreprises du secteur privé (la majorité des signataires aujourd’hui). La Charte de la diversité va travailler activement en 2018 pour s’ouvrir davantage à l’ensemble de l’écosystème – acteurs de l’ESS, collectivités territoriales, associations, organismes publics…
Anne Deschanel, Secrétaire Générale de la Charte de la diversité, et Luc Vidal, DGA du Groupe Obea, s’accordent sur un point clé de cette étude : « En 5 ans, la diversité est devenue un incontournable levier de performance sociale, vecteur de performance économique, ce constat est désormais largement partagé. »
7 conclusions se dégagent de cette étude (Synthèse intégrale de l’étude )
1. La diversité, un sujet toujours vivant ! Un intérêt toujours plus marqué pour l’amélioration de la gestion RH et de la performance économique
La priorité des signataires se dirige actuellement vers la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés (considérés comme très important par 60% des signataires), dont la diversité est une des composantes. La tendance de ces dernières années est de positionner de plus en plus la diversité comme un véritable enjeu RH (+19 points depuis 2012) et un vecteur de performance économique (+20 points depuis 2012), particulièrement pour les organisations de + de 50 salariés.
2. Une approche de la diversité différenciée selon la taille des organisations
Les petites organisations (51%) ont une vision un peu plus large de la diversité, comparativement aux grandes entreprises, qui concentrent davantage leurs efforts sur les principaux champs de la diversité comprenant des obligations légales : sexe, âge, handicap.
3. L’égalité professionnelle se hisse pour la première fois au Top du classement des critères d’attention des entreprises tandis que le handicap recule à la cinquième place
Le signal fort de cette édition est la montée en puissance de l’engagement des entreprises en faveur de l’égalité professionnelle (+9 points depuis 2015), parallèle à l’action gouvernementale. Le handicap, à la première position en 2012, passe de la première place à la cinquième place. Une situation qui s’explique par l’accent mis depuis de nombreuses années par les entreprises sur le handicap qui a entrainé une forte progression du taux d’emploi des personnes handicapées. En 10 ans, le nombre de sociétés s’acquittant de la contribution à l’Agefiph a en effet chuté de 28%, et moins de 30% des organisations du secteur public paient aujourd’hui de cette contribution (Pour le reste du classement : Les jeunes sont à la seconde position, les seniors à la troisième et l’origine étrangère à la quatrième.) A noter : exceptées les grandes entreprises, les signataires marquent sérieusement le pas sur leur engagement en faveur des quartiers prioritaires de la politique de la ville (-10 points en 2 ans).
4. Une maturité des pratiques RH et des managers de plus en plus sensibilisés à la diversité
Les signataires de plus de 50 salariés affichent désormais une maîtrise des pratiques œuvrant en faveur de la non-discrimination. Elles sont 73% à utiliser les descriptifs de poste pour leurs recrutements (externes ou internes) et 79% à pratiquer des entretiens annuels, un chiffre qui monte même à 88% dans les entreprises de plus de 10 000 salariés. L’accompagnement des managers progresse de manière constante (+18 points depuis 2012), pratiqué aujourd’hui par 53% des entreprises de plus de 50 salariés.
5. Les IRP, de moins en moins sollicitées
Seulement 52% des organisations de plus de 50 salariés ont organisé des réunions d’information et de consultation des Instances Représentatives du Personnel (-14 points par rapport à 2012) et la moitié ont négocié ou signé un accord d’entreprise portant sur une ou plusieurs thématiques de la diversité.
6. Suivi et évaluation de la démarche Diversité : des pratiques perfectibles
La taille des entreprises est un facteur déterminant en ce qui concerne la quantification. Les plus grandes structures la pratiquent avec des scores élevés sur les critères légaux (handicap 72%, sexe 70%, âge 69%) et considèrent, pour plus de la moitié d’entre elles, qu’elle est facteur de progrès ; une approche peu adaptée aux entreprises de moins de 50 personnes, qui la pratiquent deux à trois fois moins selon les critères et la considèrent comme peu efficace. En matière d’évaluation, les entreprises de moins de 50 salariés préfèrent l’autodiagnostic au diagnostic. Toutefois, alors qu’ils facilitent la prise de conscience de tous au sein des organisations, ces outils restent globalement peu utilisés (28% pour l’autodiagnostic et 19% pour le diagnostic) avec de faibles intentions de mise en place (12% et 16%)
7. La signature de la Charte de la diversité, un outil fort de communication pour marquer son engagement
Les signataires communiquent très largement sur la signature de la Charte (82% des signataires). La communication en externe de la Charte de la diversité est plus marquée au sein des petites organisations. 57% des moins de 50 salariés ont communiqué majoritairement en externe sur la signature de la Charte de la diversité (vs. 38% pour les plus de 50 salariés).
Ce Bilan 2017 est l’occasion pour la Charte de la diversité de constater à quel point la Diversité a atteint un temps de maturité. C’est désormais une conviction partagée : œuvrer pour la diversité, c’est accroître les chances de performance sociale, pour une meilleure performance économique.
Cette maturité permettra en 2018 à la Charte de la diversité d’accroître son périmètre d’actions.
Compte tenu de ces évolutions très positives, le challenge de la Charte de la diversité est, pour demain, d’adapter nos outils et engagements à nos signataires (aujourd’hui 80% des signataires sont des TPE/PME) et d’élargir toujours davantage la palette de nos signataires : aux collectivités territoriales, acteurs de l’ESS, réseaux associatifs, etc…
En 2018, la Charte de la diversité, créée en 2004 avec une quarantaine de grandes entreprises pionnières, lancera et mettra en œuvre avec elles, un nouveau texte d’engagement
Point Méthodologie : 1 085 signataires ont répondu à ce questionnaire adressé à 3 636 signataires de la Charte de la diversité, d’avril à juillet 2017. Le terme « organisation » désigne : entreprises, associations, établissements publics, collectivités locales, qui ont signé la Charte de la diversité. L’échantillon des répondants est constitué à 76% de petites ou moyennes structures. L’échantillon est donc représentatif des signataires de la Charte de la diversité.
Contacts presse : Sonia Plégat tel : 07 76 92 21 84 mail : sonia.plegat@reseau-lepc.fr
La Charte de la diversité
Lancée fin 2004 par Claude Bébéar et Yazid Sabeg, la Charte de la Diversité est un texte d’engagement proposé à la signature de toute organisation, quelle que soit sa taille, qui condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et décide d’œuvrer en faveur de la diversité.
La Charte exprime la volonté d’agir des employeurs pour mieux refléter, dans leurs effectifs, la diversité de la population française. Articulée autour de six articles, elle guide les signataires dans la mise en place de nouvelles pratiques, en y associant l’ensemble de ses collaborateurs et partenaires. Elle les incite à mettre en œuvre une politique de gestion des ressources humaines centrée sur la reconnaissance et la valorisation des compétences individuelles. L’entreprise favorise ainsi la cohésion et l’équité sociale, tout en augmentant sa performance. La Charte, portée par Les entreprises pour la Cité, est soutenue par les principales organisations patronales, de nombreux réseaux d’entreprises et des organismes publics. Elle compte aujourd’hui plus de 3700 signataires, entreprises, organismes d’intérêt général et collectivités locales.
A propos d’Obea
Depuis plus de 40 ans, Obea conçoit des solutions intégrées pour réussir les transformations RH et managériales des entreprises privées et publiques. Nous mobilisons nos 70 consultants dans les métiers du conseil en ressources humaines et management, de la transformation culturelle, de la formation, de l’écoute interne, de la communication et du digital.
Inergie – Groupe Obea est signataire de la charte de la diversité depuis 2006. Le Groupe Obea a pérennisé cet engagement en devenant lui-même signataire en janvier 2016.Nous accompagnons également la charte dans la réalisation du Bilan diversité depuis 2010.